那么如何衡量一個人對公司的貢獻大小呢？首先是員工的業(yè)績得分。惠普認為，員工過去兩年的業(yè)績考評分數(shù)就代表了對公司的貢獻?；萜盏臉I(yè)績考評是從1分到5分，分房子的時候，只看過去兩年的得分，把兩年的得分數(shù)相加，再乘以加權(quán)系數(shù)3，就得出了貢獻分。比如某個人去年得了5分，前年得了4分，兩年相加就是9分，9分乘以系數(shù)3，就是27分?；萜照J為業(yè)績考評是衡量優(yōu)秀員工最重要的指標(biāo)，而事實也的確如此。其次是員工的級別分，如果一個員工級別(職位)比較高的話，意味著他對公司的影響就比較大，而且級別(職位)越高，他的不可替代性就越強，所以級別分的加權(quán)系數(shù)是2.5，即如果某個員工的級別是8，那么級別總分就是20分。再次是員工在惠普的工齡，工齡越長，代表他為公司服務(wù)的年限越長，意味著已經(jīng)為公司做出了一些貢獻，所以工齡分的加權(quán)系數(shù)是2，如果一個員工在惠普的工齡是5年，那么工齡總得分就是10分。因為很多員工都是從外部調(diào)入惠普的，所以在惠普的人事制度里，在惠普以外的工齡按每三年折算成一年的標(biāo)準計入惠普工齡。比如說我，來惠普前在學(xué)校做了3年半，所以折算成一年的惠普工齡。這樣做大家都感到比較公平。

按照這三個參數(shù)和加權(quán)系數(shù)，每個人都能計算出自己是多少分，然后就按照得分高低，安排選房順序，得分最高的員工第一個選，200套房子隨便挑，隨后是第二個、第三個，依此類推，直到最后一套房子分完。

當(dāng)初在設(shè)計這套分配原則的時候，為什么沒有把結(jié)婚與否和孩子多少這兩個當(dāng)時國內(nèi)企業(yè)(以及事業(yè)單位和機關(guān))分房時最重要的參數(shù)考慮在內(nèi)呢？其實，在設(shè)計方案時，曾經(jīng)有人提過建議，認為應(yīng)當(dāng)考慮中國國情，考慮國內(nèi)企業(yè)分房子的原則，但是這些建議經(jīng)過廣泛討論和征求員工意見后沒有被采納，因為這兩個參數(shù)與分房子的目的不相關(guān)——結(jié)婚不結(jié)婚是員工的自由，有的人可能選擇一輩子獨身，你不能因此不給他分房子，因為結(jié)婚與否不會影響員工對公司的價值。另外，有沒有孩子也跟公司無關(guān)，有多少個孩子都一樣，否則我們就是在鼓勵早婚早育、多生多育，與國家的計劃生育政策相抵觸。所以在那個時代，中國惠普率先打破了國內(nèi)傳統(tǒng)的分房原則，讓大家覺得公司在處理這件事情上非常透明，整個過程和結(jié)果真正做到了公正、公平、公開。

不管做什么事情，都要先確定目的（為什么要做某件事），再確定原則（按照什么原則去做），最后才是具體方法（如何實施）。

4.為員工提供一個高標(biāo)準的工作環(huán)境給員工提供一個高標(biāo)準的工作環(huán)境，員工干起活來自然就心情舒暢；而員工心情愉快了，工作效率就會提高，干出來的活兒才可能漂亮，但那時很多公司并不以為然，或者沒有錢把辦公室設(shè)計裝修成很漂亮的環(huán)境。員工在一個不夠整潔，不夠明亮的環(huán)境下干活兒，心情可想而知。

在惠普看來，倘若你希望自己的員工做出“五星級標(biāo)準的工作”，你必須給他們提供“五星級的工作環(huán)境”，讓員工知道什么叫五星級的標(biāo)準，五星級與四星級的差別是什么。

在20世紀80年代末期，中國惠普公司曾經(jīng)更換過一次辦公家具——全部是從國外進口的高級家具。當(dāng)我們聽說員工用的辦公桌每一個價值一萬、每一把椅子價值三千的時候，都大吃一驚。按照當(dāng)時的物價水平，那可不是一般地貴??！可以說，當(dāng)時在國內(nèi)很難見到這么高級的辦公家具，所以當(dāng)時國內(nèi)很多需要拍攝現(xiàn)代化辦公室的電影電視劇鏡頭都到惠普辦公室去拍。包括國內(nèi)一些知名的大導(dǎo)演，都去過惠普辦公室拍電影。

那么，惠普為什么要花那么大的本錢去進口高檔家具呢？一方面那時候國內(nèi)的家具水平還不像現(xiàn)在這樣，與國際標(biāo)準差距很大，另一方面是惠普的辦公設(shè)施必須達到國際上通用的EHS標(biāo)準。EHS這三個字母分別代表“環(huán)?！?、“健康”和“安全”，換句話說，所有家具必須達到發(fā)達國家的環(huán)保、健康、安全標(biāo)準。當(dāng)然今天看來，很多國內(nèi)的大企業(yè)也能做到，但是在80年代末期的時候，國內(nèi)基本上還沒有企業(yè)這樣做。因此在那樣的一家公司工作，員工會有一種優(yōu)越感和安全感。

為什么要執(zhí)行嚴格的EHS標(biāo)準呢？按照惠普的理論，公司要對員工的健康負責(zé)，比如員工若長久地坐在一個不合適的椅子上，也許會腰疼，也許會得職業(yè)病，如果真的得病了的話，對員工的健康有影響，而且公司還要為此承擔(dān)醫(yī)療費用或相關(guān)責(zé)任。所以，惠普寧可花三千塊錢買一把椅子，目的是達到全世界認可的EHS標(biāo)準，這樣就把所有可能出問題的地方事先想到并解決了。

除了一流的辦公設(shè)備外，惠普還為員工提供一流的辦公環(huán)境，即為員工提供達標(biāo)的照度。那時候走進惠普的辦公室，大家就會有燈火通明的感覺，非常明亮，日光燈的數(shù)量比其他公司的辦公室多好幾倍；晚上亮燈的時候，在外面一看就與其他公司的辦公室不同。為什么要這樣？因為燈光太暗對員工的健康、對員工的眼睛都不好，必須達到國際上規(guī)定的照度，所以任何一個新辦公室啟用前，會有人專門測照度，看各個角落的照度是否達標(biāo)。

此外，惠普的辦公室的溫度和濕度也按照一流的標(biāo)準來設(shè)計。我第二次加入惠普后，所在的分部不在中國惠普大廈里，而是在另外一個地方租的寫字樓里辦公。當(dāng)時，大廈的物業(yè)管理部門每天都要兩次派人來測溫度和濕度，辦法是這樣的：測量人員拿著一張辦公室的平面圖，選取20個點進行測試，然后把每個點的溫度跟濕度記錄下來，以保證在辦公室內(nèi)的每一個角落都符合惠普的健康標(biāo)準。如果什么時候你說屋里溫度過高或過低，濕度過高或過低，物業(yè)部門會拿出具體的檢測報告，證明當(dāng)時的溫度和濕度是達到健康標(biāo)準的，這就是我們所理解的細節(jié)。另外，在我們那個分部里，還有一個定期檢查制度，即每周檢查一次EHS。經(jīng)理人輪流當(dāng)組長，戴上紅箍，每星期檢查一次。檢查內(nèi)容包括每個人的工作環(huán)境是不是有不安全隱患，比如所有的電線必須貼著墻邊走；超過人高的柜子，不能單獨立著，后面必須弄一個角鐵把它固定到墻上；座位底下不能放箱子等雜物，更不能有電線，以免影響員工伸腿，造成疲勞，或者引發(fā)觸電等等。在檢查中，如果發(fā)現(xiàn)問題，就責(zé)令有問題的員工立即改正，并記錄下來，下次檢查時重點檢查這些員工，看是否改正了。公司每周都會評選出幾個EHS方面表現(xiàn)好的員工，在大會上表揚。這樣堅持了幾年之后，大家的環(huán)保意識、健康意識和安全意識都有了提高，對不環(huán)保、不健康、不安全的因素就很敏感了。很多人在自己家里也按照EHS標(biāo)準去做，從內(nèi)心里認同了EHS的價值。