這意味著事業(yè)取向與心態(tài)密切相關(guān)，同時也與實際工作表現(xiàn)密切相關(guān)。換句話說，不快樂的員工也能夠找到改善他們工作的途徑，而不必辭職、換工作。組織心理學(xué)家將之稱為“工作塑造”（job crafting） ，但實際上，它只是調(diào)整我們的心態(tài)。正如瑞斯尼斯基所說，僅僅通過個人對工作的建構(gòu)，工作的意義便有了新的可能性。

這又是如何發(fā)揮作用的呢？如果你無法為日常工作帶來實際的改變，問問自己所做的工作中存在哪些潛在的意義和樂趣。想象一個小學(xué)有兩個看門人。一個人只注意他每天晚上必須清理臟亂的環(huán)境，而另一個相信他正為學(xué)生提供一個更清潔、健康的環(huán)境。他們每天做著相同的工作，但不同的心態(tài)決定了他們的工作滿意度、成就感，以及最終的工作表現(xiàn)。

在我為公司提供咨詢服務(wù)時，我鼓勵員工重新寫下他們的“工作描述”，即沙哈爾所謂的“事業(yè)描述”。我讓他們思考一下，如何用一種能吸引他人申請這份工作的方式，重新描述同樣的工作。這樣做不是為了自欺欺人，而是要突出可以從工作中獲得的意義。然后我要求他們思考生活中的個人目標。他們現(xiàn)在的工作任務(wù)如何能與這一更大的目標聯(lián)系起來？研究人員發(fā)現(xiàn)，當我們把工作與個人目標和價值聯(lián)系起來時，即使最微不足道的工作也可以具有更大的意義。我們越是把自己的日常工作與個人愿景聯(lián)系起來，就越有可能把工作看成是一種事業(yè)。

嘗試一下這個練習(xí)：水平攤開一張紙，在左邊寫下你在工作中必須完成的一項 你覺得毫無意義的任務(wù)。然后問自己：這一任務(wù)的目的是什么？它要達到什么結(jié)果？畫一個箭頭指向右邊，把這個答案寫下來。如果你寫下來的看起來仍然不重要，那么問你自己：這一結(jié)果將會導(dǎo)致什么？再畫一個箭頭把這一點寫下來。直到你得到一個對你有意義的結(jié)果為止。通過這種方法，你就能將你所做的每一件小事與更宏大的圖景聯(lián)系起來，與使你充滿動力和活力的目標聯(lián)系起來。如果你是一個法律教授，而不喜歡行政工作，畫出你的箭頭，直到與你關(guān)心的東西聯(lián)系起來，比如為新一代的年輕律師提供成功必需的資源。

我在法則1 中提到的有創(chuàng)意的酒店人奇普·康利運用類似的策略來激勵員工。在以下快樂競爭力實踐中，你可以看到他是如何做的。

今年夏天我在紐約的一家世界500 強企業(yè)開始演講前，一名高級主管向80 名銷售員解釋邀請我的原因。他從沒有聽過我的演講，于是即興發(fā)表了關(guān)于這次培訓(xùn)重要性的講話：“瞧，我理解你們在這兒工作都是為了賺錢，過去兩個季度的降薪一定讓你們感到很沮喪。因此不要把這次報告想成一次快樂的會議，多想想這些策略將如何幫你們賺更多錢。實話實說，