Google非常鼓勵人才在公司內部流動和發(fā)展，員工根據自己的意愿選擇或改變工作內容并不是一件很困難的事。例如，大約每六個月，工程師就可以考慮自己是不是要換一個新的項目，以便學習新知識或更好地發(fā)揮特長。因為Google的大多數項目都比較短，差不多每六個月，手頭的工作就可以告一段落，同時Google在項目管理和知識共享方面做得也很出色，一般的項目都不會因為人員變動而受到影響。當然，這一切都是看個人興趣決定。如果一位員工很熱愛愛的項目，他可以長期地留在這個項目。如果一位員工只喜歡做最新、最有創(chuàng)意的工作，而他確實也很有創(chuàng)意，那么它就可以每六個月（甚至更頻繁）開啟新的項目。

Google總是選擇那些最優(yōu)秀的經理人來完成管理和招聘工作，同時盡量保持經理隊伍在人數上的精簡，以便讓管理結構更為扁平，無論是經理還是普通員工，都可以在這樣高效率的組織結構中充分發(fā)揮特長。也就是說，我們希望每個經理都能直接領導一個較大的團隊（某些經理甚至直接管理一百多人的團隊）。因為這些經理人都非常優(yōu)秀，這種扁平的管理方式實施起來并不很困難。當然，這樣做的一個問題是，經理可能不會詳細掌握每個員工的工作情況。于是，我們又建立了員工間相互評審的制度，即每個員工在接受考評的同時，也要對他身邊同事的工作表現做出評價。相互評審中的許多內容都是公開的，評審者和被評審者都能看到。經理可以收集所有自我評估和相互評審的反饋信息，然后給出最終的評審意見。

大多數公司都會根據員工業(yè)績和末位淘汰的原則，定期解雇一些業(yè)績較差的員工。但Google幾乎從不主動解雇員工。因為我們相信，我們在招聘時采用的面試標準已經非常高了，只要能夠通過面試，進入Google的員工就一定是出色的人才，沒有必要施行末位淘汰制度。

留住人才

在Google，人才流失率不到1%，相比之下，美國硅谷的平均人才流失率約為20%。這時因為Google非常重視發(fā)揮人才的特長，為他們提供優(yōu)越的工作環(huán)境，以便留住這些優(yōu)秀的人才。

很多人可能認為，留住人才的關鍵是待遇。的確，每個人都應該得到適當的待遇，但對一個軟件從業(yè)人員來說，他更看重的是工作環(huán)境如何。與提高員工待遇相比，Google更注重創(chuàng)建一個能夠吸引人、留住人的優(yōu)越環(huán)境，這包括：

* 充分的資源支持，讓每個人都沒有后顧之憂。例如，Google中的每個人都可以得到他們需要的性能最好的電腦，以及兩個24英寸大屏幕的液晶顯示器。

* 吸引人的科研工作，讓每個人都熱愛自己的工作。每個工程師都可以根據自己的意愿在適當的時候變換項目，以便更好地發(fā)揮特長。

* 領導者理解并支持員工的研究，讓每個人都能在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想。

* 創(chuàng)新實踐者的樂園

* 在Google，喜歡創(chuàng)新的人可以通過自己的智慧，創(chuàng)造出最先進的、最有價值的網絡服務產品，真正把互聯(lián)網變成造福世界的平臺。

* 在Google，一切都可以自己創(chuàng)造，一切也都需要自己動手（因為工程師最喜歡的就是自己動手，創(chuàng)造奇跡），甚至連Google使用服務器都是自己組裝和定制的（與購買現成的服務器，這可以節(jié)省大量資金）。

* 自由創(chuàng)新，改變世界

* Google將世界看做自己的實驗室，并盡力在最短的開發(fā)周期內推出最好的產品，“今天就改變世界”是所有Google工程師的堅定信念。

* Google的創(chuàng)新思維和優(yōu)越環(huán)境可以讓員工充分發(fā)揮才華和潛力，做出最大的貢獻。

* 如果想創(chuàng)業(yè)，員工甚至不必離開公司。因為Google內部每年都會有幾個項目得到Founder’s Award，獎金大約美元100萬美元，和出去創(chuàng)業(yè)所能得到的也差不多，而且沒有創(chuàng)業(yè)的風險，周圍還可以有那么多杰出的人一同工作。