眾所周知，Google的面試機(jī)制既嚴(yán)格、精密，又充滿了Google特色。

對(duì)于面試，Google采取了極為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，使用統(tǒng)一的、經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的面試流程。例如，Google雖然在其他方面非常習(xí)慣放權(quán)給主管經(jīng)理，但在招聘方面，每個(gè)團(tuán)隊(duì)的主管經(jīng)理或招聘經(jīng)理并沒(méi)有最終的決策權(quán)。因?yàn)楣緭?dān)心每個(gè)經(jīng)理會(huì)因?yàn)樽约合ＭM快充實(shí)團(tuán)隊(duì)而放松了對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)的把關(guān)。例如，很多人在招聘時(shí)會(huì)有類似于“在五個(gè)申請(qǐng)者中挑一個(gè)最好的”的想法。當(dāng)應(yīng)聘者都不能滿足公司要求時(shí)，他就會(huì)不自覺(jué)地降低標(biāo)準(zhǔn)。因此，在Google，幾乎所有應(yīng)聘者都必須沿著統(tǒng)一的面試流程走完所有招聘步驟，然后被“招聘小組”客觀評(píng)估。

例如，假設(shè)在一個(gè)星期內(nèi)有一萬(wàn)人投簡(jiǎn)歷，我們會(huì)先對(duì)簡(jiǎn)歷做一次篩選，那些較優(yōu)秀的會(huì)優(yōu)先得到我們的電話面試（在中國(guó)也可能有筆試）。電話面試過(guò)關(guān)的，我們會(huì)安排面試。在面試中分?jǐn)?shù)較高的人的資料可以被提交到每周的“招聘小組”討論。最后，“招聘小組”挑出來(lái)的最優(yōu)秀的人又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。這一萬(wàn)人里可能只有100人過(guò)關(guān)，我們這時(shí)會(huì)把錄用通知發(fā)給這100個(gè)人，也許里面有90人接受。然后，接受錄用的人就可以決定自己從哪一個(gè)月開(kāi)始工作了。一直到這時(shí)候，各團(tuán)隊(duì)的主管經(jīng)理才能來(lái)“爭(zhēng)取”這些“應(yīng)聘成功者”。同時(shí)，每一個(gè)剛加入Google的新員工也會(huì)根據(jù)個(gè)人愛(ài)好提出自己希望從事的工作列表，公司則會(huì)把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項(xiàng)目組。

在整個(gè)流程里，每個(gè)環(huán)節(jié)都是精心設(shè)計(jì)的。拿面試來(lái)說(shuō)，除了極少數(shù)有特殊技能的應(yīng)聘者之外，幾乎所有的應(yīng)聘者都會(huì)被不同部門的人面試。每一個(gè)面試官都可以看到此前的面試官提出過(guò)的問(wèn)題（這樣就不會(huì)有重復(fù)提問(wèn)的情況），但是他看不到其他面試官的打分（這樣才能保證每個(gè)人都足夠客觀）。每一個(gè)面試官在面試后要填寫非常詳細(xì)的反饋信息（通常在兩頁(yè)左右），然后還要為應(yīng)聘者打分，分?jǐn)?shù)從到不等（可以是小數(shù)，表示絕對(duì)不能雇用，表示反對(duì)雇用，表示可以雇用，則表示堅(jiān)持必須雇用）。給分時(shí)，每一個(gè)面試官都必須十分謹(jǐn)慎，因?yàn)樗拿嬖嚰寄芤矔?huì)被打分和評(píng)估。如果一個(gè)面試官多次在別人都給低分的情況下給出高分（或者反之），他自己就會(huì)被扣分。如果他的判斷經(jīng)常和別人相反，那么他以后可能就不會(huì)有參加招聘的機(jī)會(huì)了！

為了更好地了解應(yīng)聘者的情況，公司內(nèi)部還有一個(gè)自動(dòng)化的軟件，它會(huì)針對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷自動(dòng)去詢問(wèn)那些可能認(rèn)識(shí)該應(yīng)聘者的公司員工（例如，這個(gè)軟件如果發(fā)現(xiàn)了一位1995年在蘋果公司從事多媒體工作的工程師，就會(huì)自動(dòng)發(fā)郵件問(wèn)我認(rèn)不認(rèn)識(shí)這個(gè)人，請(qǐng)我給出評(píng)價(jià)，因?yàn)樵撥浖溃?dāng)時(shí)我正在蘋果公司負(fù)責(zé)多媒體工作）。

當(dāng)所有反饋信息都搜集好了之后，“招聘小組”的工作就顯得特別重要了。“招聘小組”和公司內(nèi)的任何項(xiàng)目都沒(méi)有直接關(guān)系，小組成員會(huì)審查關(guān)于應(yīng)聘者的所有反饋信息，以及應(yīng)聘者的學(xué)校、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、推薦信、推薦人等信息，然后對(duì)所有應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序。通常，如果一個(gè)應(yīng)聘者得到了一個(gè)，或兩個(gè)，或有非常明顯的負(fù)面反饋（如難以溝通、誠(chéng)信有問(wèn)題等等），“招聘小組”就不會(huì)考慮他了。

這是一種獨(dú)一無(wú)二的招聘模式，也許它并不是最有效率的，但它能夠真正保證我們所雇用的都是一流的人。

重視人才

在Google，因?yàn)槲覀冋衅傅拇蠖际蔷幊谈呤只蛩惴ù髱?，所以一般?lái)說(shuō)，我們并不鼓勵(lì)他們成為經(jīng)理，因?yàn)槟菢拥脑捤麄兊木幊?、算法功力就無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。所以，我們必須要讓所有的工程師有一個(gè)和經(jīng)理一樣好的“雙軌道”制度，也就是提供一套合理的晉升機(jī)制，讓一個(gè)技術(shù)人才完全可以做到和副總裁、總監(jiān)一樣的級(jí)別。在不同的軌道上，Google為員工提供的機(jī)會(huì)是平等的，員工并不一定非要做管理工作才能促進(jìn)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。在Google，一個(gè)最高級(jí)別的工程師可能比副總裁還要資深。這樣的“雙軌道”政策從制度上保證了人才發(fā)展道路的多樣性，有利于吸引人才和留住人才。