我在惠普工作前后加起來差不多有15年，一共只得到過兩次5分，更多情況下是4分和3分，因?yàn)橐坏x升到新的級別，通常要回到2分或3分。因?yàn)楦鱾€(gè)級別得5分的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，級別越高要求也越高，這種評分方法能起到不斷鞭策優(yōu)秀員工的作用。當(dāng)一個(gè)員工晉升到一線經(jīng)理，或者一線經(jīng)理晉升到二線經(jīng)理的時(shí)候，他在之后的兩年內(nèi)很難得到5分，得4分就不錯(cuò)了，如果一個(gè)員工表現(xiàn)出色，每兩年晉升一級，那得5分的機(jī)會(huì)就非常小。因?yàn)樾碌膷徫挥兄碌?、更高的要求，這是很正常的：公司支付的薪水高了，員工也就必須表現(xiàn)出相應(yīng)的水平來，如果做不到，分?jǐn)?shù)就會(huì)下降。這樣一來，員工必須不斷充實(shí)自己，提升各方面的能力，在新的崗位上發(fā)揮出水平才行，否則級別上去了，綜合評估的分?jǐn)?shù)下來了，工資未必能提升。

讓員工明白自己的崗位職責(zé)是管理者的首要工作，根據(jù)崗位責(zé)任書每年給員工做業(yè)績評估是管理者的天職。

3.管理者必須按時(shí)完成

員工業(yè)績評估報(bào)告綜合業(yè)績評估結(jié)束后，每個(gè)員工都會(huì)得到一份書面文件——業(yè)績評估報(bào)告(performanceevaluation)。這個(gè)業(yè)績評估報(bào)告由員工的直接上司來寫。公司允許每一個(gè)管理者每年可以抽出一天來，專門為一個(gè)下屬寫業(yè)績評估報(bào)告，如果一位經(jīng)理管著10個(gè)部下，那么他一年有10天的時(shí)間專門來寫這10份報(bào)告，既可以在辦公室寫，也可以在家里寫。因?yàn)檫@是各級管理者非常重要的工作，需要拿出專門的時(shí)間去做。在惠普看來，如果管理者不認(rèn)真地寫這個(gè)報(bào)告，員工就會(huì)有被忽視和被愚弄的感覺，就會(huì)認(rèn)為上司是應(yīng)付公事。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，員工評估分成三大類，即普通員工、銷售人員和管理人員，因?yàn)椴煌瑣徫坏囊笫遣灰粯拥?，但是這幾種評估都會(huì)涉及到工作技能、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、員工辦公環(huán)境的整潔、安全、衛(wèi)生、團(tuán)隊(duì)合作等方面。

管理者給部下寫考評時(shí)，不能用一些含糊的語言來表示，必須舉出實(shí)際的例子來證明員工表現(xiàn)出了某種技能，表現(xiàn)了怎樣的態(tài)度和熱情，如某位員工某年某月某日做了什么事情，表現(xiàn)出了某種水平；或者某員工某年某月某日做了什么事情，證明在某個(gè)方面還有欠缺。如果上司對員工觀察不細(xì)，就很難在一天內(nèi)寫出這份評估報(bào)告，或者即使能寫出來，員工可能也會(huì)覺得你的報(bào)告針對性不強(qiáng)——他出色的地方你沒有寫出來，他薄弱的地方你也沒有寫出來，即沒法使員工心服口服。因此，在惠普，員工做的很多事情，管理者平常都要做到心中有數(shù)，今天誰做了一件什么好事，今天誰犯了一個(gè)什么錯(cuò)誤，在給員工明確指出來的同時(shí)，還要記下來，作為將來評估該員工的素材。所以管理者平常一定要認(rèn)真觀察，詳細(xì)記錄，到時(shí)候做這個(gè)功課就不難了，否則一天之內(nèi)抓耳撓腮也寫不出來。久而久之，惠普的管理者都養(yǎng)成了隨時(shí)觀察員工行為并作記錄的習(xí)慣。員工業(yè)績評估表見下頁表2-1。

在惠普，管理者必須親自撰寫并及時(shí)提交這份評估報(bào)告，比如說某個(gè)員工是今年5月進(jìn)入公司的，那么一過6個(gè)月即11月份，其上司就必須交出該員工的第一份業(yè)績評估報(bào)告，遲一天這位管理者的名字就會(huì)上黑名單，而上黑名單后，管理者的獎(jiǎng)金和晉升都會(huì)受到影響。所以通過這種制度將按時(shí)完成報(bào)告和管理者的利益掛鉤，保證了這項(xiàng)工作不是可做可不做的，而是必須按時(shí)做的，晚一天公司都不容許?；萜照J(rèn)為，既然公司的文化是提倡以人為本、以員工為本，那這項(xiàng)工作就是這一理念最基本的體現(xiàn)。

業(yè)績評估報(bào)告寫好后一般復(fù)印兩份，員工一份，上司一份，人力資源部則保留原件存檔備案。

當(dāng)然，這份業(yè)績評估報(bào)告是管理者對其部下的一種主觀評價(jià)，不可能做到100%地客觀，所以在每一份業(yè)績評估表上都要注明：本評估是你的直接上司對你過去一年來業(yè)績的主觀評價(jià)。既然是主觀評價(jià)，就可能有偏差，就允許有偏差。表2-1員工業(yè)績評估表（摘選）

〖〗打印姓名〖〗簽字〖〗日期員工姓名評估人姓名檢查者姓名

工作目標(biāo)與結(jié)果：

工作目標(biāo)：

完成情況：

考評參數(shù)(分成三檔)：達(dá)到或超過了公司要求，需要改進(jìn)，完全沒有達(dá)標(biāo)

計(jì)劃與組織能力

領(lǐng)導(dǎo)力

人員管理與培養(yǎng)

用戶滿意度

公平公正性

工作效率

工作質(zhì)量

團(tuán)隊(duì)合作

判斷力

工作環(huán)境

員工業(yè)績總結(jié)：

員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：

員工意見：

那么如何避免上司在對員工進(jìn)行考評時(shí)濫用職權(quán)、以偏概全、任意發(fā)揮呢？當(dāng)然不能靠自覺，需要有制度。

在業(yè)績評估報(bào)告的最后一頁有員工意見欄，員工如果同意或基本同意上司做出的評估，一般會(huì)寫上：我同意上司給出的評估報(bào)告。如果員工不同意上司做出的評估，可以在該欄目里寫明為什么不同意上司的評估，自己有什么想法和意見。

但是僅有讓員工發(fā)表意見的地方還不行，必須有一種力量來制約各級管理人員，那就是所有的員工評估都必須經(jīng)過上一級領(lǐng)導(dǎo)的審核，即由評估人的上級領(lǐng)導(dǎo)簽字。上級領(lǐng)導(dǎo)在簽字前都會(huì)認(rèn)真地看一遍評估報(bào)告，尤其是員工意見欄，如果員工不接受、或者不認(rèn)同這份報(bào)告，這個(gè)上級就可能會(huì)啟動(dòng)越級申訴的程序，直接找這個(gè)員工談話。