在格力每年都有一次中層干部梯隊的自薦選拔，崗位都是公開的，員工要是不服可以自己來競爭中層干部，給候選人一個展示自己的平臺，看他們的處事判斷能力，組織能力，還考驗對企業(yè)的忠誠度。只要用心和敬業(yè)，就一定能有一個很好的發(fā)展平臺。干什么活拿什么錢，你有能力就上，所以大家沒有意見。

不稱職的人混上來怎么辦？那就要依賴公司的考核機制來解決。格力有很多相關的制度考核來約束和幫助他們，同時也讓他們自我表現，這兩者之間有效結合起來。格力的企業(yè)文化對員工灌輸的要求就是忠誠、有職業(yè)道德、有關愛別人的思想。落實到優(yōu)勝劣汰的考核上，首先考核的是勤奮敬業(yè)。中國企業(yè)30年前宣傳愛廠如家，今天在格力還這么說，要求優(yōu)秀員工應該有愛廠如家這樣的精神。因為你愛它，你才能做好工作，你不愛它怎么可能做好。

董明珠在考核干部時首先看一個人對企業(yè)的忠誠度。格力的人才考核要求首先是忠誠，然后是敬業(yè)，沒有這個其他都是白談。如果一個員工不忠誠于企業(yè)，那么越有能力就越不能用，因為用得越多對企業(yè)的傷害越大。

要辨別、培養(yǎng)人才很不容易，首先要解決的就是一個“德”的問題，德在先，才在后。當有權力的時候也是最能夠考驗一個人的時候。平時一個員工可能很優(yōu)秀，但當他手中有權力后是否能夠做得好就很難講，這時候才能考驗他是不是真正優(yōu)秀的人才。人的權力地位上升到一個較高的層次更容易暴露其內在的品質，這個階段的人最容易犯錯誤,最需要的不是信任而是監(jiān)督。格力的崗位制度和監(jiān)督機制也越來越完善，有20多個信箱供員工直接對干部進行投訴。

對自己和企業(yè)的關系僅僅當成是經濟關系的行為，董明珠一直反感。她特別強調領導干部要帶頭講奉獻，領導都不嚴格要求自己，怎么有理由要求手下的人？渾水摸魚、懈怠不思進取在基層可能可以，但是到了領導崗位跟一般員工是不一樣的。普通員工是被動地去工作，他不用去思想、去創(chuàng)新，干得好不好以能不能完成任務為標準。但是管理者是需要操心的，不思進取的人可能會是一名很好的員工，但不等于是一個好干部。

格力最年輕的總經理助理被提拔時才二十九歲，他剛進入公司時負責辦理護照，工作勤勤懇懇去做好這件事，如果有急需護照的情況，他哪怕夜里不睡覺都會想辦法完成任務。董明珠非常推崇他嚴謹負責任的態(tài)度，覺得這個小伙子非常有培養(yǎng)潛力，就開始培養(yǎng)他。他自己不敢報名競爭中層干部，董明珠鼓勵他去。經過層層面試、實踐、評議、考試，格力高層打算讓他在人力資源部培養(yǎng)，董明珠的意見是下車間，這個24歲的小伙子成了控制器分廠的廠長。去了以后必須要在短時間內掌握非本專業(yè)的技術，同時還要領導好這幾百號員工，要統(tǒng)一行動，統(tǒng)一步伐，其艱巨可想而知。

董明珠一直關注著培養(yǎng)對象，關注他的變化，關注他的行為。他每天晚上都到員工集體宿舍和員工聊天，了解他們的想法，鼓勵他們做相應的轉變。然后回到辦公室去看書，補上產品技術這一關。由于他的勤奮付出，一年多以后分廠從生產到人的精神面貌上都大為改觀。董明珠又把他調到經營部門鍛煉，采購部掌管公司命脈，處于風口浪尖，但是他自從到了采購部，每年為公司降低兩個億的成本。董明珠覺得這個人培養(yǎng)得很成功，把他提到總經理助理的崗位。