企業(yè)中的團隊是圍繞實現(xiàn)某種經(jīng)營目標而組建的組織；因此，首先組織的目標需要明確。同時，團隊內部要有具體的責任或任務劃分，以便體現(xiàn)眾所周知的“責任到位”的要求。團隊成員的個人責任的具體化，以及使個人責任圍繞組織的目標來展開是十分必要的。以軍事為例，如果將士們沒有真正全面貫徹組織的意圖，沒有把組織意圖的實現(xiàn)作為自己的最大責任，那就難免會出現(xiàn)“兵敗如山倒”的結果。目前國內的一些職業(yè)經(jīng)理人之所以被認為還存在很大的不足之處，也是在于他們對組織的意圖、目標的內化不夠，過多地傾向于按個人興趣、意圖來安排、處理事情，從而偏離了組織一致性的原則。

團隊成員工作任務的具體化以及協(xié)作流程的設計至關重要。個體成員所履行的職責并不只是所劃分出來的單個孤立的任務，它包含著需獨立完成的具體任務、需共同合作完成的配合性任務以及需要跨團隊配合的任務等等諸多方面。其中的每一項任務都應是可考核的任務。為了完成獨立職責之外的任務，需建立起團隊內部的流程。流程的建構應按照效率原則和團隊精神來進行。流程包括對內的和對外的兩個方面。對內的流程需要很深的默契，特別是一些有著動態(tài)化流程的團隊，需要很長時間的磨合才能使得相互協(xié)作逐步深化。與其他團隊成員之間實現(xiàn)相互默契，也是每個團隊成員的職責，是職業(yè)化的要求之一。

企業(yè)中的團隊對外的默契需要首先解決團隊間的責任歸屬以及團隊合作的激勵機制問題?，F(xiàn)在有一些團隊如企業(yè)的部門很容易流于部門主義；因此，企業(yè)內部的部門之間往往形成一個管理真空的“垃圾地帶”?？梢哉f，對需要團隊間相互配合的任務落實、具體責任歸屬以及協(xié)作流程，是當今許多企業(yè)所面臨的重大管理課題。一方面，需要讓團隊之間、部門之間相互了解各自的工作內容及特點；另一方面，要具體劃分責任歸屬（不是籠統(tǒng)的歸屬，而是具體任務在不同情況下的具體責任歸屬）并保障與責任團隊或個人所承擔的其他任務不相沖突，同時須提出保障具體任務得以實施的約束、考核機制，以及其他具體的激勵機制。

為了使團隊在流程中的配合得以提高效率，團隊需要建立一個知識平臺，包括共享基礎知識及某些信息的平臺。任何一個團隊的建設，都需要有管理方面和專業(yè)方面的基礎知識。管理方面的基礎知識有助于保障團隊之間的配合以及企業(yè)作為大團隊的運作效率。沒有知識平臺的團隊將是低效率的。企業(yè)作為團隊，其中的所有員工都應當具備一些重要的管理和溝通方面的知識、技能。在此基礎上，不同層次的團隊還應具備完成任務所需要的某些關鍵的知識或信息，以實現(xiàn)相互間的默契，保障組織目標的有效實現(xiàn)。與此相關聯(lián)的是，員工職業(yè)化的問題再次呈現(xiàn)出重要性。對員工職業(yè)化的訓練應成為團隊建設中極為重要的基礎性的工作。

團隊中需要相互信任，強調相互依存的關系。企業(yè)是個大團隊，需要在所有者與員工之間、管理者與普通員工之間形成一種互相信任的關系。例如，日本企業(yè)文化中的終身雇用制雖然在今天看來有一些弊端，但其發(fā)展了相互忠誠和強調承擔責任的倫理觀和企業(yè)文化，從團隊建設和企業(yè)倫理的角度來說，這是非常值得借鑒的。相反，我們的一些表面上看來是提倡集體主義的企業(yè)，有時反而成為缺乏個人具體責任歸屬、并且缺少企業(yè)與員工間的相互忠誠或信任的組織。

◎團隊悖論

團隊悖論是很典型的一種悖論。它主要表現(xiàn)為兩個方面。第一個方面是，團隊越強就越是會造成部門主義。一般來說，一個部門就是一個團隊；而團隊的向心力會因為團隊要完成的任務而得到加強，并與其他團隊的要求產(chǎn)生沖突。團隊的一個最大問題，同時也是它的一個悖論是：越是重視團隊建設或者說團隊建設得越是有向心力，就越是容易產(chǎn)生小團體主義，越是有可能使得其所在的大的團隊產(chǎn)生分裂。團隊悖論的第二個方面的表現(xiàn)是，一個小的團隊向心力越強就越可能與企業(yè)的整體利益發(fā)生沖突。為了解決上述團隊悖論問題，第一，應在團隊之間建立起團隊協(xié)作的責任關系。第二，團隊成員在被提拔前應盡可能在同級間輪崗，而不要直線提升。第三，企業(yè)應把戰(zhàn)略目標分解到各個部門，而部門所分解到的目標的完成一定要依靠跨部門的配合。舉例來說，財務部門工作的完成，需要得到其他部門配合；同樣，人力資源部門工作的開展，也要得到其它部門的配合。所有這些措施都將有助于打破團隊間的障礙，在一定程度上克服由于過于狹隘的團隊意識所造成的困難，以解決團隊悖論問題。

其實，團隊中還存在著另一種悖論，只是不像上述悖論那樣突出：有時，團隊會扼殺個人的創(chuàng)造性。組建團隊本是為了更好的創(chuàng)新；但是由于團隊中經(jīng)常需要彼此協(xié)商，需要強調紀律，所以有時會在某種程度上扼殺個人的創(chuàng)造性或個性。如果團隊建設出了更大的偏差，大家甚至會不愿意去積極維持一個團隊的存在，也不愿意創(chuàng)新；因為團隊成員要滿足不同人的要求，妥協(xié)太多。所以，團隊建設實際上是一種技術，也是一種文化。要建設好團隊，需要解決好技術和文化兩個方面的問題。

◎糾偏

“眾人搖槳撐大船”之說是團隊精神的形象寫照。今天，人們對企業(yè)中的“團隊”、“團隊精神”等概念都已耳熟能詳了，團隊對中國人而言似乎已不陌生。但是，由于缺乏對“團隊”的具體內涵的把握，過于提倡某種精神或倫理意義上的“協(xié)作精神”或“集體意識”，往往曲解了“團隊”的本質。這也使對“團隊”問題的種種理解變得越來越玄虛、抽象甚至不著邊際。

顯然，團隊首先是如何組建團隊、進行任務分解的技術課題；其次是強調個人責任；再次是合作方式與同步化；最后才是主動協(xié)作的精神與默契的高度。

“有，他說有人講這個故事很能說明法家對人性的看法。陳老師還講文化哲學與文化產(chǎn)業(yè)，講到文化多樣性的時候，有很多風俗習慣差異的故事，比如說古代男人的減肥方法——”

“好了，好了。我看你的名字應該改為真多話才好！”法官模樣的人趕緊制止莫多言講下去?！翱磥泶蠹业淖C言都是大同小異。咱們的取證就可以告一段落了。”接下來，法官模樣的人開始做總結發(fā)言。

“經(jīng)過取證，對于陳教授有剽竊之嫌的舉報，我們發(fā)現(xiàn)證據(jù)不足，不予采納。不過，也不能排除某些嫌疑，比如說，陳少峰教授在介紹古代大師哲學的時候有時不夠謹慎，有斷章取義之嫌。不過，大師的思想高深莫測，有時他的理解力有限，領會不來也是可能的。

“無庸置疑，中庸之道或者什么新中道也算是個好東西——哦，就像它是重慶火鍋，是潮汕海鮮，是鮑翅，是熊掌，是好貨！陳少峰教授的什么管理哲學也有那么一點點新意，也不是全無是處。他對大師的哲學也有一點發(fā)展和創(chuàng)新的意思。當然，他的哲學和重量級的大師的思想相比是微不足道的，可以說屬于超輕量級的哲學了。

“我估計在座的大師們也都親自審閱了陳少峰教授的《商道》。他們既然都沒有提出正式的指控，我想就沒有必要再啰唆這個問題了。值得慶幸的是，我們的聽證會沒有被媒體渲染出去，沒有造成不良影響，這種結果十分令人欣慰。經(jīng)過北京大學bbs上的討論，以后可能有很多好奇的人要來聽陳教授的課，下次非用五百人以上的大教室不可。假如蹭課的人太多了，本人愿意代勞，到現(xiàn)場維持秩序——”

法官模樣的人一直沉迷在自己整理總結發(fā)言的思路中，猛一抬頭，“喂，喂，人呢？你們都跑哪去了？！”