即便是員工犯了錯(cuò)誤需要給以嚴(yán)厲批評(píng)，第一反應(yīng)：批評(píng)應(yīng)當(dāng)正面導(dǎo)向

　　批評(píng)是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意，我們就不難發(fā)現(xiàn)周?chē)似鸨朔呐u(píng)甚至謾罵之聲，例如：

　　你到底干得了干不了，怎么會(huì)搞成這個(gè)樣子？

　　連這點(diǎn)事兒都做不好，你是干什么吃的？

　　這是我要的結(jié)果嗎，有沒(méi)有長(zhǎng)腦子，連這點(diǎn)事兒都做不好！

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　　筆者的問(wèn)題是這些話語(yǔ)，是管理意義上的批評(píng)嗎？當(dāng)然不是，充其量只能算是謾罵。管理者都面對(duì)巨大的工作壓力，而這些壓力使其對(duì)下屬的錯(cuò)誤進(jìn)行放大，如果管理者不能克制自己的憤怒、怨恨、遺憾和后悔的情緒，就非常容易導(dǎo)致很大的怒火，而直接就對(duì)下屬發(fā)泄怒火，用發(fā)泄替代了批評(píng)。

　　如果不是痛罵一通，管理者感覺(jué)自己心理就不舒服，心情就不能平靜。這里卻忽略了一個(gè)問(wèn)題，就是“我們?yōu)槭裁匆u(píng)？”是上司為了發(fā)泄自己的怒火嗎？是因?yàn)橄聦俜噶隋e(cuò)誤需要嚴(yán)厲打擊嗎？還是要幫助員工認(rèn)識(shí)問(wèn)題并改正？

　　在回答這個(gè)問(wèn)題之前，我們先來(lái)看看當(dāng)前管理中存在的兩種批評(píng)方式。

　　一是：把罵人、怒火發(fā)泄作為批評(píng)，既然是罵人嘛，當(dāng)然就要專(zhuān)揀刺激性的，難聽(tīng)的詞語(yǔ)；而結(jié)果呢，上司們的怒火平息了，心情平靜了，但全然不顧下屬的感受。

　　二是：把批評(píng)作為一種指導(dǎo)和幫助手段，指出下屬問(wèn)題所在，告訴他們應(yīng)該怎么做；帶著幫助員工成長(zhǎng)的心態(tài)來(lái)批評(píng)、教育。這不僅是為員工指導(dǎo)自己的問(wèn)題所在，認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，而且也讓員工知道了今后該如何處理類(lèi)似事項(xiàng)。

　　批評(píng)是一種管理手段，但絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的、粗俗的管理手段。不能用怒火的發(fā)泄代替批評(píng)，更不能用否定代替批評(píng)。批評(píng)不能，也不應(yīng)該帶有否定傾向，沒(méi)有人愿意被否定。批評(píng)中如果帶有強(qiáng)烈的否定，那么有可能會(huì)帶來(lái)一些惡果：使得被罵的下屬萌生出很大挫敗感和失落感；而挫敗感是工作的大敵，挫敗讓下屬失去斗志和信心，從而可能進(jìn)入一個(gè)黑暗的調(diào)整期；上司的謾罵結(jié)束之后呢，下屬們有沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，是否知道了今后該如何去做呢，這些都是未知數(shù)；下屬們會(huì)對(duì)自己的上司失望，因?yàn)樗麄儠?huì)感覺(jué)自己的上司只知道罵人，而不知道該如何指導(dǎo)和幫助他們；久而久之，員工的挫敗感累積起來(lái)，而又得不到及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，待問(wèn)題累積到一定程度，將使得問(wèn)題變得非常嚴(yán)重。

　　批評(píng)應(yīng)當(dāng)正面導(dǎo)向。工作不可避免地都會(huì)犯錯(cuò)誤，作為管理者，當(dāng)發(fā)現(xiàn)或者意識(shí)到下屬犯了錯(cuò)誤，第一反應(yīng)應(yīng)該是：清楚自己是來(lái)解決問(wèn)題的，是來(lái)幫助員工解決問(wèn)題的。所以，批評(píng)必須要遵循正面的導(dǎo)向，能夠幫助下屬認(rèn)識(shí)到以下三個(gè)問(wèn)題：

　　一批評(píng)是為了讓下屬認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性；

　　二批評(píng)是為了讓下屬知道問(wèn)題發(fā)生在哪里；

　　三批評(píng)是為了讓下屬知道后續(xù)該如何做。

　　只有這樣做，批評(píng)才能真正成為一個(gè)管理手段，也才能夠發(fā)揮出管理的效用。對(duì)于下屬們所犯的錯(cuò)誤或疏忽，管理者當(dāng)然需要表達(dá)出自己的明確態(tài)度，可以批評(píng)甚至可以很憤怒地批評(píng)，但絕對(duì)不要采用否定的方式。批評(píng)需要采用正確的方法，才能發(fā)揮出真正的管理作用。