為何是這兩條呢？職業(yè)人是被個人和企業(yè)呼喚出來的。個人要發(fā)展，企業(yè)要盈利，相輔相成。個人發(fā)展想什么，企業(yè)盈利要什么，就呼喚什么樣的職業(yè)人。

歸根結底，個人發(fā)展想兩條：高回報、很愉快。企業(yè)盈利也要兩條：財源滾滾、基業(yè)長青。

職業(yè)人的兩條標準是企業(yè)對員工的要求，它的邏輯鏈條就是：職業(yè)人→企業(yè)盈利→個人發(fā)展，環(huán)環(huán)相扣。

職業(yè)人模型

諸位，請判斷一下：在一個競爭有序的企業(yè)里，哪類員工會被淘汰：

A：不能達成業(yè)績，不能與企業(yè)價值觀相適應；

B：不能達成業(yè)績，能夠與企業(yè)價值觀相適應；

C：能夠達成業(yè)績，不能與企業(yè)價值觀相適應；

D：能夠達成業(yè)績，能夠與企業(yè)價值觀相適應。

很明顯，如果這是一個正常的企業(yè)，A會被淘汰。這種人不走，反而會使D走人，所謂“劣幣驅逐良幣”是也，慢慢地，企業(yè)就會變質(zhì)。

問題是，如果還要辭退一個人的話，B和C誰會被淘汰呢？

用人要看變化，這兩個員工既有變成A類員工的可能，也有變成D類員工的可能。他們的去留，要根據(jù)很多種不同的情況來進行權衡，結果也會不一樣。不管怎么樣，在企業(yè)里有這兩種人，都是讓上司和老板頭疼的事情。

對B類員工，尚可培養(yǎng)；而對C類員工，則要進行教育(教育是一種特殊的培養(yǎng))。B、C兩類員工經(jīng)過培養(yǎng)和教育之后，有可能成為D類員工，這種人是企業(yè)的寶貝。

為了更直觀地理解和分析，我們將A、B、C、D四類員工和職業(yè)人的兩大要素結合起來，以坐標系的形式建立了一個分析框架，如圖2—1所示。

由此分析框架，我們進一步構建了一個“職業(yè)人模型”，如圖2—2所示。因其形似“L”，我們也可稱之為“L形模型”。

容我稍作解釋。

(1)關于業(yè)績。一個人因為經(jīng)歷輝煌、能力超群(頂尖大學，全國第一)進了企業(yè)，工作了一年，對薪酬不是很滿意，他能不能對老板說：“我某某大學畢業(yè)，能力也很強，因此你該給我加工資”？老板一句話回給他：“你能給公司創(chuàng)收10 000，我給你8 000；創(chuàng)收10萬，我給你8萬；創(chuàng)收100萬，你可以考慮自己干了。”話可能不這么說，但就是這個意思。工作了之后，過去的經(jīng)歷、潛在的能力就沒有做出業(yè)績那么重要了。只有做出了業(yè)績，企業(yè)才有可能財源滾滾，也才可能給你高回報。這就是企業(yè)重視的結果導向。相對于業(yè)績而言，資歷、能力都是原因，原因可以擺在那里，而結果則非要干出來不可。但是，如果僅僅把資歷、能力都放在那里，對企業(yè)有什么用呢？一幫資歷雄厚、能力高強的人袖手旁觀，把企業(yè)搞垮了，哪還有錢發(fā)給你？所以，關鍵還是要用業(yè)績證明自己。

(2)關于價值觀。有一些年薪很高的金領感覺工作沒有價值，不干了，要創(chuàng)業(yè)。對企業(yè)而言，一只下金蛋的雞飛走了，損失難以估量。年薪百萬還感到工作沒有價值，這顯然是價值觀問題。當然，這不是說價值觀有問題，而是說有錢之后更看重潛能和自由是一種新的境界。有些企業(yè)要求員工上班必須穿正裝，可有些人適應不了這樣的規(guī)定，不穿不行，穿起來又特別不自在，影響工作績效。還有些人，本來是個小清新，不喜歡抽煙喝酒，但是工作把他放到爺們兒堆里，煙不離手、酒不離口，這工作恐怕要做得吐血。這些價值觀不適應的表現(xiàn)，也是不職業(yè)的。