幫助人們塑造企業(yè)理念，灌輸工作理念，并形成強大的員工信仰，建立無堅不摧的鐵人團隊，這就是本書的宗旨之一。它不應(yīng)該是一種口號式的呼喚，無論是在成熟型還是成長型的公司，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都要對此有足夠的重視——不再像過往那樣徒有其表，因為理念是一個企業(yè)的精神藍圖，在創(chuàng)立之初就應(yīng)該牢固地建立然后堅實地執(zhí)行。

但是，建立企業(yè)理念——成功地體現(xiàn)出團隊的信仰并讓它成為恒久和卓越的傳統(tǒng)——并不是一件簡單得讓人信手拈來的事情，這其實不比你賺取自己的第一個“10億美金”來得容易。

對管理者和創(chuàng)業(yè)者而言，一個理所當(dāng)然的事實是，我們無法按照某一個具體的公司形成理念的方法復(fù)制出一條道路來——比如向迪士尼學(xué)習(xí)，任何學(xué)來的價值觀和理念都無法完全搬到自己的企業(yè)中來，因為這是“屬于它們——而不是你自己”的理念。而且，我們也沒有任何標(biāo)準(zhǔn)可以判斷一個公司理念的好壞，一種信念或者說價值觀的優(yōu)劣。但有一點是肯定的，這也是我在幾百萬張調(diào)查問卷中得到的結(jié)果：

經(jīng)理人和員工對于這個理念的接受程度，以及這個理念對于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，這兩個重要指標(biāo)是衡量一個企業(yè)核心理念好壞不可或缺的重要因素。

目前，企業(yè)理念的競爭已經(jīng)成為眾多世界級企業(yè)都在關(guān)注的重點，而理念競爭（信仰競爭）也慢慢地具體為細(xì)節(jié)競爭。成千上萬名企業(yè)高管參加我的課程培訓(xùn)的主要目的，也是為了幫助自己和他們的公司找到這種理念，并且把它轉(zhuǎn)化為強大的戰(zhàn)斗力。

去年，我們在國內(nèi)針對20家知名公司做了一次調(diào)查。結(jié)果顯示，雖然每個公司的核心理念并不相同，但是這些公司都有一個共同點：它們將自己的核心理念細(xì)化為可執(zhí)行的細(xì)節(jié)，融入并滲透到員工的工作中去，使他們的大腦充滿了堅固的難以摧毀的信仰，具備對公司無限大的忠誠度和幾乎無可質(zhì)疑的執(zhí)行力。

比如在LG（中國）公司，任何一名新來的員工從一進門就會感受到公司的宣傳理念。因為在樓梯的每一個拐角處，都貼有醒目的富有革新理念的標(biāo)語：革新是核心！執(zhí)行是根本！人才是關(guān)鍵！業(yè)績爭第一！

這些激勵斗志的提示會很快滲透到員工的思想中去，他們感覺到：這是一個戰(zhàn)斗的環(huán)境，而且是一種不斷提升自己的積極上進的氛圍。于是，革新就成為全體員工至高無上的信仰，他們愿為此貢獻自己的才華。

而且，在LG辦公室的墻壁上，每個部門都掛著每年的業(yè)績挑戰(zhàn)和目標(biāo)銷量，員工抬頭便可以看到，同時感受到沉重的壓力。有人用“口號LG”來形容LG公司，其實一點都不夸張，因為整個集團的口號就是“Great Company，Great people，Great LG！LG！LG！”（偉大的公司，偉大的員工，偉大的LG！LG！LG?。?。同時，各個部門也有他們自己的口號，就像行軍的士兵在整齊劃一的口號聲中以力量飽滿的姿態(tài)向前一樣，口號激勵的方式使這里變成了一座隨時準(zhǔn)備戰(zhàn)斗的“軍營”。

戴爾公司的理念則是“求勝”：不斷地強調(diào)10％不可能和30％的可能，而不是接受失敗。他們會首先制定一個目標(biāo)，這個目標(biāo)的參照系不是戴爾公司自己的歷史業(yè)績，而是要在權(quán)威數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行對比和增加。如果市場的平均預(yù)期增長是10%，戴爾公司就把目標(biāo)增長定到30%。

這充滿野心，不是嗎？但這正是戴爾的信仰。一家公司可以不成功，但不能沒有野心。這是戴爾公司的價值觀，沒有野心的人在這個環(huán)境中注定會被淘汰，只有能干的野心家才能脫穎而出，在戴爾實現(xiàn)他的人生夢想。