美國學者、管理專家勞倫斯?丁?彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位， 無論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇。這就是著名的“彼得定律”，也被稱為“向上爬定律”。

對于一位優(yōu)秀的員工，升職往往是重要的獎勵措施。但他到了更高的位置上，卻很可能是不稱職的。他根本沒有相應(yīng)的能力和經(jīng)驗來對付新的工作。他在原崗位上游刃有余、表現(xiàn)突出，在新的崗位上卻可能力不從心，業(yè)績平庸，甚至屢犯錯誤。

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實中極為常見。我就知道一位優(yōu)秀的程序員被提拔為項目主管后，不僅毫無建樹，而且弄到每個人對他都極為不滿，簡直稱得上是天怨人怒，先后有幾位骨干跳槽，整個項目自然是一團糟。究其原因，此君一直是一個工作狂，生活中除了工作就沒有別的，加班至深夜是家常便飯，甚至經(jīng)常干脆就睡在辦公室的地板上。這樣醉心工作，個人當然容易出成績。但他當了項目主管后，要求每個人都要像自己這樣加班加點，而且不求回報，大家當然受不了了……

話說管理之大忌，就是把員工預設(shè)為“好人”。認為他們都應(yīng)該是積極主動的，任勞任怨的，愿意負責的，能以公司利益為重的，有遠大理想不計較眼前得失的，但事實并非如此。絕大多數(shù)職場人，都是有私心的，喜歡偷懶的，不愿意負責任的，想讓自己的利益最大化的。管理的出發(fā)點必須建立在這個基礎(chǔ)之上，以自己為藍本去管理其他人，自然極不靠譜。在這方面，倒是自知自己沒有什么真實本領(lǐng)的韋小寶更懂得人情世故，管理團隊才卓有成效。

彼得認為，企業(yè)應(yīng)改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位員工的能力和水平，將員工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對員工的主要獎勵方式，應(yīng)建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。

這些意見無疑都很中肯，但都只是針對企業(yè)的。對于具體的升職的當事人，我的建議是，首先，考慮一下面對新的崗位，自己是否稱職。其次，盡快熟悉工作職責，提高自己的管理能力，這些都是需要不斷學習的能力。最后，切記不要用自己能做到的高標準去要求下屬。如果他們能和你做得一樣好，那他們也該升職了，未必能輪到你。