6.員工的忠誠(chéng)從哪里來(lái)

說(shuō)到員工的忠誠(chéng)，是每個(gè)企業(yè)都希望得到的，但是員工的忠誠(chéng)從哪里來(lái)？公司做了哪些事情可以換來(lái)員工的忠誠(chéng)呢？在惠普看來(lái)，員工的忠誠(chéng)來(lái)自四個(gè)方面的機(jī)會(huì)。只要公司能夠很好地提供這四個(gè)方面的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)表現(xiàn)出忠誠(chéng)。第一，做事的機(jī)會(huì)。在惠普，普遍采用目標(biāo)管理，即作為管理者，負(fù)責(zé)把任務(wù)布置下去，至于員工怎么做、什么時(shí)間做，是員工的自由，但管理者在布置任務(wù)時(shí)，必須把考核的標(biāo)準(zhǔn)以及何時(shí)必須完成講清楚。這樣做的原因就是盡量給員工充分的自由。

另外，做事的機(jī)會(huì)是說(shuō)，員工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同時(shí)員工在做事的時(shí)候允許犯錯(cuò)誤，只要能從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，不重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤。

如果員工按照自己的思路去做某件事，而沒(méi)有做好，上司就批評(píng)一頓，那么這個(gè)員工就失去了自己做事的動(dòng)力，凡事先問(wèn)上司，避免自己承擔(dān)責(zé)任?？梢哉f(shuō)，

我們每個(gè)人都是在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)長(zhǎng)大的，這叫做事的機(jī)會(huì)。

這樣一來(lái)，目標(biāo)管理就變得非常簡(jiǎn)單實(shí)用，員工領(lǐng)到任務(wù)后，可以自己安排時(shí)間，按照自己的工作方式去做。當(dāng)然，這樣做的背后是基于對(duì)員工的充分信任。第二，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們每個(gè)人都希望進(jìn)步，都有上進(jìn)心，所以公司要給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。在這方面，惠普可以說(shuō)是業(yè)界的典范，甚至可以說(shuō)是IT界的黃埔軍校，有關(guān)惠普的培訓(xùn)我們后面會(huì)詳細(xì)探討。除了公司組織的正規(guī)培訓(xùn)外，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)還包括向同事學(xué)、向上司學(xué)，只有當(dāng)大家友好相處，愿意把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與別人分享的時(shí)候，大家才能互相學(xué)習(xí)，才能有一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍。

當(dāng)一個(gè)員工感到在惠普能學(xué)到東西時(shí)，自然愿意留下來(lái)。在惠普，一個(gè)員工要想把所有的培訓(xùn)課程參加一遍的話，可能要8年左右的時(shí)間。第三，賺錢的機(jī)會(huì)。任何一個(gè)人在企業(yè)里工作，其中的一個(gè)目的就是為了賺錢，能得到相對(duì)合理的報(bào)酬，使自己過(guò)上比較好的生活。

在惠普，有一個(gè)基本的原則，那就是薪酬標(biāo)準(zhǔn)處于同行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中(Amongtheleaders)，既不以最優(yōu)厚的薪資吸引人，也不會(huì)因?yàn)樾劫Y而失去優(yōu)秀的員工。

一般說(shuō)來(lái)，只要在同行中屬于中等偏上，人們就會(huì)有優(yōu)越感。這種優(yōu)越感往往來(lái)自對(duì)比，比如跟同學(xué)比，跟朋友比，跟周圍的人比。所以在中國(guó)大家覺(jué)得年薪10萬(wàn)人民幣已經(jīng)很不錯(cuò)了，但是到了美國(guó)，年薪10萬(wàn)美元也不算什么，只是一個(gè)普通的中產(chǎn)階級(jí)而已。

因?yàn)槿说臐M足感是相對(duì)的，看你處在什么環(huán)境。對(duì)于員工來(lái)講，只要有一個(gè)相對(duì)比較高的待遇就行了。第四，晉升的機(jī)會(huì)，也就是員工發(fā)展的空間。如果一家企業(yè)的管理人員都是靠實(shí)力晉升的，每個(gè)人都會(huì)覺(jué)得，只要自己有實(shí)力就有機(jī)會(huì)晉升，就會(huì)有奔頭。因?yàn)榇蠹抑溃灰憩F(xiàn)優(yōu)秀，公司發(fā)展壯大了，自己就會(huì)有機(jī)會(huì)。按照傳統(tǒng)做法，

惠普是不從外面招聘空降兵(但是進(jìn)入卡莉時(shí)代后改變了)做管理人員的，每個(gè)人進(jìn)來(lái)都是從頭開(kāi)始，大家都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。一旦公司從外面招聘空降兵來(lái)?yè)?dān)任重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，內(nèi)部員工晉升的路子就給堵死了，希望在惠普長(zhǎng)期發(fā)展的員工的積極性就會(huì)被挫傷。

像我這種來(lái)自外地、畢業(yè)后留在北京的年輕人，在北京沒(méi)有任何關(guān)系和背景，單槍匹馬，只能靠個(gè)人的努力來(lái)發(fā)展。我很幸運(yùn)能夠進(jìn)入惠普，因?yàn)樗幸粋€(gè)非常公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。大家都憑著自己的實(shí)力晉升，只要做得好，對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，自然會(huì)晉升。所以，大家都一心一意做業(yè)績(jī)，而不用費(fèi)盡心思搞關(guān)系、找背景、走后門。

員工對(duì)企業(yè)是否忠誠(chéng)要看企業(yè)是否給員工提供了四個(gè)機(jī)會(huì):做事的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)。

第五部分

人性化管理的典范

1.假定人性善的惠普價(jià)值觀

惠普的創(chuàng)建人之一比爾·休利特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“惠普的所有政策和措施都是來(lái)自于一種信念，那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境，員工必定全力以赴?！边@就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點(diǎn)。

正是基于這樣一個(gè)人性善的假定，惠普才建立起了獨(dú)特的企業(yè)文化，制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范，所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里，第一條就是：“我們相信與尊重員工”。

惠普公司對(duì)員工的信任并不是停留在喊口號(hào)的層面上，而是在很多方面都能夠表現(xiàn)出來(lái)。例如，在各個(gè)分部的實(shí)驗(yàn)室里，所有的備件庫(kù)(存放各種電子部件、集成電路的地方)從來(lái)不上鎖，工程師們不但在工作中可以隨意取用，還可以把公司的元器件拿回家去供個(gè)人使用！這是因?yàn)榛萜照J(rèn)為，不管工程師用這些元器件所做的事，是否和他們手頭上正在從事的工作項(xiàng)目有關(guān)，不管是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西，對(duì)公司的產(chǎn)品創(chuàng)新都是有利的。類似的事例還包括文具用品的使用，各種文具用品都是員工自己用多少拿多少，沒(méi)有人監(jiān)督，文具柜也不上鎖。在中國(guó)惠普有一個(gè)知識(shí)庫(kù)(小型圖書館)，大家憑自己的門卡就可以進(jìn)去借書、還書，沒(méi)有人監(jiān)督，當(dāng)事人自己在電腦上操作，過(guò)了還書日期，就自動(dòng)交罰款。如果你借書時(shí)不在電腦上操作，沒(méi)有人知道，因?yàn)闆](méi)有安裝攝像機(jī)，這個(gè)知識(shí)庫(kù)一天24小時(shí)開(kāi)放。這一切都是因?yàn)楣境浞窒嘈艈T工。這樣做的結(jié)果是讓員工感到自己被尊重，是一個(gè)被別人視為高尚的人，是值得信賴的人，所以員工才會(huì)與公司有福同享、有難同當(dāng)，才愿意發(fā)自內(nèi)心地為公司做貢獻(xiàn)，正應(yīng)了我們中國(guó)的那句老話：人心換人心?；萜諏?duì)員工的信任，還表現(xiàn)在充分尊重員工的知情權(quán)上面，因?yàn)橹挥邢嘈艈T工才敢讓員工知情。