每個人都是主觀為自己，客觀為別人，所以企業(yè)不應當要求員工為了公司的利益而犧牲個人的利益，必須找到這兩者的結合點，員工離職不是背叛。

3.公司可以辭退一個人，

但不可以否定一個人在惠普，辭退員工有兩種不同的情況：

第一種就是公司的戰(zhàn)略調整。

比如公司把某個產(chǎn)品線砍掉了，或者從某個市場上退出了，或者是與某家公司合并了等等，不管是哪種情況，公司都可能會裁減一些員工，包括那些非常優(yōu)秀、工作業(yè)績非常好的員工。

在處理這種情況時，一般分成幾步走，首先，對于那些得4分和5分的員工來說，公司會盡量給他們安排新的工作，調到其他部門去，因為這部分人是公司的優(yōu)質資產(chǎn)，絕對不希望流失。

其次，對于3分或部分2分的員工(因為剛剛晉升到下一個級別后，第一次業(yè)績評估可能得2分)，如果他們自己能在內部找到工作，也可以讓他們在內部流動。

不過，如果有些員工不愿意換到其他部門，愿意拿了補償金離開，公司也會尊重他們的意見。因為不管是哪種情況，公司都會承擔主要責任，畢竟戰(zhàn)略調整不是員工的原因導致的，所以戰(zhàn)略調整帶來的裁員，公司給被裁員工的補償一般都比較高。

另一種情況是員工表現(xiàn)不好、業(yè)績評估為1分(這部分人不得超過員工總數(shù)的5%，實際情況通常都低于這個數(shù))的極少數(shù)人。

員工在業(yè)績評估時一旦得1分，他自己是心中有數(shù)的。因為在這種情況下，上司在與員工溝通時會很明確地告訴員工，在未來的幾個月里有幾條路可以選擇：一是在規(guī)定的時間內改變工作態(tài)度、工作方式或有重大問題的方面，使工作能達到公司的基本要求；二是改換部門，如果員工認為是跟上司合不來，或者與本部門同事合不來，可以調換到其他部門去；三是降級使用，當員工覺得現(xiàn)有的崗位要求太高，而自己無法達到要求時(或者某段時間自己有其他事情，比如正在利用業(yè)余時間進修)，可以選擇低級別崗位，因為崗位越低，要求自然也越低。不管走哪條路，員工都要表現(xiàn)出認真的態(tài)度，承認目前存在的問題，愿意按照公司的要求去改變自己。如果經(jīng)過一段時間后，員工的表現(xiàn)還是跟以前一樣，讓管理者和周圍的人看不到什么希望，該員工就有可能進入被末位淘汰的行列。

所以，惠普對兩種不同類型的裁員是區(qū)別對待的，如果是公司戰(zhàn)略調整而導致的裁員，責任不在員工身上，而應該由公司承擔主要責任，所以公司就要為此付出代價，給員工更多的補償；同時要承認這是公司的錯誤，向員工道歉，并想盡辦法幫助被裁減的員工：一是幫助他找到更好的工作，二是給員工高于預期的補償，三是給予他復職的優(yōu)先權，也就是說，只要公司再招聘相關的職位，該員工有優(yōu)先權回到公司。這樣員工在感情上就容易接受，也會理解：任何公司的經(jīng)營肯定有周期性，有潮起潮落的時候，公司經(jīng)營不好的時候只能采取一些迫不得已的措施，惠普也不能幸免。但是制度無情人有情，對惠普來說，裁人的決策是無情的，是非做不可的，但是處理方式可以是委婉的，讓員工覺得公司很有人情味，覺得自己受到了尊重。我本人就目睹過惠普的一次戰(zhàn)略性裁員，即在惠普宣布兼并康柏之后。當時我是中國區(qū)兼并與整合辦公室的主任。

2002年5月，惠普正式對外宣布兼并康柏，隨之而來的是組織結構的調整和裁員。為了讓部分關鍵崗位的員工留下來做一段時間，以便順利地交接工作，我們設計了一套延期離職流程，對于那些按照公司的要求在未來半年或一年內離職的員工發(fā)放額外補償金。這樣被裁員工就會愿意多做一段時間，自己也有充足的時間慢慢地找工作；而對于那些馬上被辭退的員工，在接到裁員通知后的一個月內，員工可以帶薪求職，即在這一個月當中員工不必來公司上班，但工資照發(fā)、電子郵箱照用、門卡照用，可以隨時進出公司，私人物品隨時可以拿走，對員工給予充分的信任。因為只要員工沒有走，他還是公司的正式員工，公司必須像對待正式員工那樣對待他們，絕不把被裁的員工假定為會蓄意報復的人或者會偷竊公司財物的人。對于類似的戰(zhàn)略調整導致的裁員，惠普的補償通常會遠遠超過國家制定的標準。國家規(guī)定員工每工作滿一年，公司應補償一個月薪酬，但是惠普在國家規(guī)定的基礎上，會多補償2～4個月的薪酬，最多的時候曾經(jīng)有加6個月薪酬的，而且，惠普的工齡計算方法是進一法，也就是說，如果某員工在惠普工作366天，那么離職時計算補償金的時間依據(jù)就是兩年。假定某員工在惠普工作了一年零一個月，同時公司的補償標準是在國家規(guī)定基礎上加3個月薪酬，那么這個員工離職時可以拿到相當于5個月薪酬的補償金。之所以這么做，是因為公司認為戰(zhàn)略調整是公司的責任，公司要對此負責。這樣員工心理上就會舒暢，知道公司已經(jīng)仁至義盡了。況且，這些人一般都不難找工作，一般的情況是，這邊手續(xù)一辦完，馬上就去另外一家公司上班了。作為中國公司的高管之一，我也曾經(jīng)見識過一次末位淘汰的情形。大概是在2001年的秋天，惠普公司進行了一次末位淘汰。末位淘汰的程序一般是這樣的：在被裁員工的名單出來后，被裁員工的頂頭上司先告訴他第二天上午(或下午)與公司的某位高管有一個會議，具體談什么去了才知道(其實很多人事先可能已經(jīng)預料到了)。與此同時，人力資源部已經(jīng)做好了充分的準備：每個員工都會在面談時收到一套文件，包括裁員通知，包括補償金的計算，包括公司給他們提供的各種機會和各種服務內容。到了第二天，幾組人員同時處理此事，分布在幾個會議室里，一般每個小組三個人，兩個是人力資源部的經(jīng)理，一個是公司的高層管理人員。