四、為下屬提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，使他們一進(jìn)組織便知道珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來，而且有提升自己水平的意愿。

五、重視內(nèi)在報(bào)酬。除了工資、福利、津貼和晉升機(jī)會(huì)等外在報(bào)酬外，還有基于工作任務(wù)本身的內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意度密切相關(guān)，對(duì)那些知識(shí)型人員來說，尤其如此。因此，組織可以通過工作制度、影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓下屬?gòu)墓ぷ鞅旧淼玫阶畲蟮臐M足。

六、幫助建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以下屬的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低到最高劃分出不同等級(jí)。這種評(píng)估制度的最大好處在于，下屬會(huì)因此較多地關(guān)注自身的發(fā)展。

總之，領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬管理水平直接決定了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，因此，即使并不參與薪酬制度的制定，也要對(duì)薪酬制度對(duì)下屬心態(tài)的影響了如指掌，做到讓自己所有的下屬都能夠感覺到公平有效，而且能夠激勵(lì)其上進(jìn)。

每天思考一分鐘：

一個(gè)高水平的薪酬制度的依據(jù)應(yīng)該是人員所能為組織創(chuàng)造的利潤(rùn)空間的大小，而不是現(xiàn)在的組織所能支付給下屬的薪酬的能力，如果總是根據(jù)組織的支付能力來制定人員的薪酬，那么組織即使有發(fā)展，也會(huì)非常緩慢，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)留不住最優(yōu)秀的人才。