自我管理

谷歌在成立僅僅8年之后，市值就達到了2 200億美元。谷歌公司在互聯(lián)網(wǎng)大潮中不斷取得成功的秘密是什么？所有經(jīng)歷過這家公司的員工都知道，那就是一種鼓勵創(chuàng)新、平等、放權(quán)的文化。這種文化表面上看似乎是無為而治，但實際上是要求管理者用“員工愿意被管理的方式來管理員工”。這種文化如同一道招牌菜的秘制醬料一樣，有了這個秘籍，谷歌就獲得了一種與眾不同的內(nèi)在動力。

曾經(jīng)有一個員工告訴我：“我不認為所有的人都適合谷歌的工作方式。適合它的人會非常開心，不適合它的人會無所適從，因為沒有人告訴你應(yīng)該怎么做?！彼徽Z道破了谷歌文化的核心，谷歌的員工必須學會有效的自我管理。

很多了解谷歌管理方式的人都會感到有些驚奇，因為世界上很少有這樣一家提倡“自我管理”的公司。

谷歌的“自我管理”模式，導(dǎo)致了一種特殊的組織結(jié)構(gòu)：程序代碼分散在每名工程師手中，同樣散落的還有每個人腦子里的創(chuàng)意和經(jīng)驗。這就造成了谷歌中國的工作方式和其他一些跨國公司在中國的工作方式有所不同，谷歌中國不僅要求核心高層與美國總部達成通暢溝通，更重要的是，每名工程師都必須與美國總部從事對應(yīng)工作的同事結(jié)為朋友。這意味著每一個員工都要非常有效地掌握溝通的每一個細節(jié)，小到與口音不標準的印度同事溝通時，要敢于在沒聽懂時要求對方重復(fù)一遍；大到寫代碼的時候一不小心把總部同事的代碼弄壞了，如何道歉并修復(fù)等。

這種無人管理的狀態(tài)意味著兩點：其一，每個人必須進行有效的自我管理。其二，必須學會與谷歌在世界各地的近萬名工程師溝通，然后找到屬于自己的位置。雖然外界對谷歌豐富多彩的文化充滿憧憬，但其文化的根本，是每個人都必須要承擔盡可能多的責任。

這種自我管理、積極主動的文化需要時間來慢慢培養(yǎng)。在谷歌中國建立的初期，因為要專注搜索，我們并沒有充分地發(fā)揮這種精神。隨著組織結(jié)構(gòu)的擴大和一批外部來的工程總監(jiān)的加入，我開始擔心谷歌中國是否能夠復(fù)制總部的創(chuàng)新文化？

我不斷告訴工程師們，谷歌是一個工程師當家的公司，管理方式是自下而上的，通常最主要的溝通是發(fā)生在工程師與工程師之間，而不是主管與主管之間。這就意味著很多事情都需要工程師積極主動并自己作出決定。但我發(fā)現(xiàn)，中國的員工還是根深蒂固地習慣于老板發(fā)號施令，習慣于重要決策問老板，有了問題找老板解決。

谷歌中國的運營總監(jiān)陶寧不厭其煩地在公司內(nèi)部傳播“當家作主”的理念，但我們發(fā)現(xiàn)，這樣的理念無法靠抽象的概念深入人心，尤其對于那些沉浸在“被領(lǐng)導(dǎo)”的慣性思維中的員工，他們以為這只是如同裝飾品一樣的“空話”。