認識到目標的重要性之后，擺在經(jīng)理人面前的第一項任務便是設定正確的目標。很多人認為設定一個目標是一件很容易的事，事實如何呢？我們發(fā)現(xiàn)很多經(jīng)理人設計的目標存在著很多問題。

設計目標時存在的問題

很多團隊最終遭遇失敗，為什么？因為他們當初設計的目標已經(jīng)注定著失敗的結(jié)局。如果你細心地分析那些失敗的團隊，你將會發(fā)現(xiàn)他們在設計目標的過程之中犯下了一些錯誤。避免這些錯誤是打造高績效團隊的基礎。這些錯誤主要包括：不切實際、似是而非、偏離重心，等等。

不切實際、好高騖遠的目標在很多團隊中存在著。團隊的負責人往往不考慮團隊所擁有的資源和能力，而一味地迎合高層管理者的要求，制訂了一些看似美好卻無法實現(xiàn)的目標。余平在剛剛擔任公司銷售部門經(jīng)理時就犯了類似的錯誤，為了迎合營銷副總年度銷售突破5億元的計劃，余平為各個銷售區(qū)域制訂了在去年基礎上翻了近乎一番的目標。在目標公布之初，幾乎所有的銷售人員都提出了反面意見，但是余平對此置之不理。到了上半年工作總結(jié)時，余平發(fā)現(xiàn)自己犯下了一個嚴重的錯誤：他所設定的目標根本無法實現(xiàn)，一些資深銷售人員由于無法完成銷售任務受到打擊，不時流露出頹廢的神情，一些過激的銷售人員則選擇了離職。余平意識到了問題的嚴重性，及時進行了調(diào)整，并與那些神情頹廢的銷售人員進行了深入的溝通。他的改進措施收效很明顯：兩個月后，銷售人員們的激情被重新點燃，市場狀況也逐漸好轉(zhuǎn)起來。

似是而非的目標在一些職能性部門時常存在。由于職能性部門的工作無法得到具體的量化，很多經(jīng)理人無法準確地設定目標。王磊是一家咨詢公司人力資源部的負責人。2008年，公司決定加快發(fā)展步伐。咨詢公司的核心競爭力永遠都來自于出色的咨詢?nèi)藛T，于是，王磊召開了部門會議，將部門目標設定為“最大化地招聘人才，尤其是行業(yè)內(nèi)資深的咨詢?nèi)藛T”。然而，在咨詢行業(yè)，真正有水準、有能力的咨詢師是不會輕易選擇跳槽的，因此，盡管公司不斷催促，人力資源部門并沒有取得良好的成果。王磊很快被降任為負責招聘的專員。她的繼任者劉海是行業(yè)內(nèi)一位資深的人力資源專家，劉海到任后并沒有舉辦招聘會，而是將以往的簡歷整理一番，從中選出了一些具備一定咨詢工作經(jīng)驗的人員，然后進行了為期3個月的集訓，集訓之后，從中選擇了近20人作為公司咨詢團隊的后盾。王磊制訂的目標似乎針對問題 尋找出色的咨詢?nèi)藛T，但是由于沒有分析咨詢行業(yè)從業(yè)人員的特殊性，她所制訂的目標可謂似是而非。這樣的情形在很多經(jīng)理人身上發(fā)生著。

偏離重心也是設定目標時常見的問題之一。例如一些銷售部門的負責人熱心于市場占有率，于是他們設定目標時習慣于將重心放在提升各區(qū)域市場的占有率上。事實上，市場占有率與銷售量的關系并不密切，在很多未成熟的市場，即便是占據(jù)了一半以上的市場份額，也產(chǎn)生不了多大的量；而在一些競爭異常激烈的市場，往往很小的市場占有率也會產(chǎn)生令人咋舌的銷售額。同樣，上面案例中的王磊也偏離了工作的重心，他們的任務應該是培養(yǎng)咨詢精英，而非招聘。

設計目標的過程中自然還存在著其他各類錯誤，但是這3類無疑是最為常見的。

什么樣的目標是正確的目標

設計合理的目標，首先應該明白什么是正確的目標。正確的目標不是你憑空想象得出的，也不一定是你內(nèi)心所希望的，盡管我們的愿望很重要。正確的目標來源于當前的現(xiàn)實和將來的可能性。

一個正確的目標，應該具備以下6個特征：

第一，從企業(yè)的整體角度出發(fā)，圍繞著促進企業(yè)發(fā)展展開，并與其密切相關。部門的目標是企業(yè)整體目標的構(gòu)成部分，它必須緊緊圍繞著企業(yè)的整體目標。很多經(jīng)理人在設計目標時，往往只關注部門內(nèi)部的狀況，而忽略公司整體的發(fā)展需求。

第二，正確的目標絕不是機械的。大多數(shù)