人力資源其實很簡單：重塑認知的薪酬哲學(xué)與人才機制

第一章 人力資源管理理念
如何合理、公允地獎勵每一位員工 / 005
你的薪酬方案的哲學(xué)是什么 / 009
華爾街投行的薪酬理念 / 019
理念滲透：讓全體員工認同 / 022
 
第二章 人力資源部是什么
德魯克式的提問方法 / 033
為何人力資源部不愿被定位為服務(wù)部門 / 036
逐利異化的企業(yè) / 039
逐權(quán)異化的人力資源部 / 040
求存異化的企業(yè) / 045
異化回歸：卓有成效地為員工服務(wù) / 048
 
第三章 把人力資源當(dāng)作人力資本
“人力”加了“資本”二字為什么就升值了？ / 055
讓最優(yōu)秀的人共事 / 056
找到企業(yè)收益與員工收益的最佳平衡點 / 060
處理好權(quán)力與服務(wù)的關(guān)系 / 066
做業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴 / 071
總經(jīng)理要做一個“無意識”的實踐者 / 075
 
第四章 招聘——找到最合適的人
企業(yè)招聘的三種理念 / 087
企業(yè)為什么招才難—追求高貢獻度的人才 / 090
樹立正確的企業(yè)人才觀 / 094
關(guān)于人才的兩個悖論 / 099
“明星”員工：企業(yè)的“生產(chǎn)者”和“領(lǐng)導(dǎo)者” / 105
成功招聘的雙重境界觀 / 113
關(guān)于招聘的方法論 / 116
 
第五章 激勵——設(shè)計一個具有吸引力的
薪酬體系
為什么員工像“喂不飽的餓狼” / 148
優(yōu)秀企業(yè)都是吃 “大鍋飯”的 / 155
三種績效設(shè)計理念的對比 / 160
KPI 的前世今生 / 163
KPI 是用來考核CEO 的 / 165
KPI 層層下達應(yīng)遵循正確的方式 / 170
KBI 的應(yīng)用場景 / 174
如何使用KBI 考核工具？ / 178
用什么考核工具才能有效考核KBI ？ / 181
由上而下的薪酬方法論 / 188
科學(xué)的級別管理與晉升 / 208
 
第六章 考核——行為考核與360 度考核法
行為考核法：行為比業(yè)績結(jié)果更客觀 / 217
更注重績效管理而不是績效考核 / 223
360 度考核工具：全方位的行為考核 / 226
360 度考核流程 / 232
17 種核心能力：非量化的考核指標 / 234
 
第七章 培訓(xùn)——讓員工越來越優(yōu)秀
培訓(xùn)不是萬能的 / 245
直觀感受：最不像培訓(xùn)的培訓(xùn) / 249
培訓(xùn)是企業(yè)的社會責(zé)任 / 256
 
第八章 企業(yè)文化與企業(yè)化文化
企業(yè)文化與企業(yè)化文化的區(qū)別 / 265
優(yōu)秀企業(yè)為什么不批評“形式主義”？ / 269
企業(yè)化文化離不開“乙方思維” / 272
如何讓企業(yè)里的溝通更高效 / 274
解決人情通達的郵件文化 / 277
絕不允許跟你共事的人失敗 / 281
 
后 記 / 286