第一次當主管

第1章　管理的常識
管理的概念 003
有效管理者 004
策略型管理者 006
為績效承擔責任 008
 
第2章　好主管要打造個人形象和領導風格
讓正直和誠實成為領導者的底色 013
用得體的語言展現(xiàn)領導的形象 014
樹立威信才能贏得下屬的尊敬和服從  017
主管態(tài)度明確，指令才會執(zhí)行到位 019
消除員工的怨氣要“對癥下藥” 022
維護自身形象，及時阻斷流言 024
承認錯誤，比為自己爭辯還有用 026
循循誘導，讓下屬輕松地說出心里話 028
第3章　優(yōu)秀主管的選人、用人之道
不要把注意力集中在改變人的弱點上 033
每個人都有不同的才干 035
構成績效的三個因素：技能、知識和才干 037
如何尋找和選拔才干 038
因才施用的三個法則 041
 
第4章　制訂合理目標，喚醒員工的自驅力
目標管理和自我控制的常識 045
SMART原則讓你成為目標管理高手 046
讓團隊目標成為個人目標 050
把大目標分解成小目標，可以激發(fā)員工興趣 051
為團隊設定有挑戰(zhàn)性的目標 053
設定目標后，制訂以結果為導向的計劃 055
用“手段-目的鏈”鎖定上下級目標的聯(lián)系 058
 
第5章　溝通到位了，員工才肯聽
管理就是溝通、溝通、再溝通 063
如何有效地與員工分享信息 066
溝通時，要分清事實和推論 067
善于發(fā)現(xiàn)共識才能有效溝通 069
用聊天的方式去溝通 070
日常溝通，會有意想不到的效果 072
優(yōu)秀主管這樣讓下屬講真話 073
別怕下屬發(fā)牢騷，傾聽牢騷能提高效率 074
認同和贊賞，是員工在金錢之外想得到的 077
把話說到位又不讓下屬反感的批評方法 080
 
第6章　不僅是員工的上級，更是教練
打造高績效團隊的領導藝術 089
成為員工好教練的技術要點 092
教練型領導如何指導員工 093
及時給予正面表揚和評價 096
成功“教練”的五個秘訣 100
放下管理者的架子 103
 
第7章　主管直指人心的激勵藝術
激勵員工的八種方式 109
漲工資不如發(fā)獎金：獎勵的八條原則 111
激勵手段不只有“獎金” 114
激勵員工應避免的觀念誤區(qū)  116
激勵員工應避免的人才誤區(qū) 118
激勵員工應注意避免的陷阱 121
激發(fā)下屬潛能的五種方法 122
激勵下屬士氣的七種方法 125
醫(yī)治人心渙散的六種方法 128
 
第8章　巧妙化解團隊中的沖突和危機
善于把非消極沖突轉化為積極因素 133
正面應對團隊沖突 134
處理管理中的沖突，要把握兩點原則 136
對待“刺兒頭”人物，要有分別地處置 137
有敢于頂撞的下屬，不一定是壞事 144
化解沖突和矛盾的五種技巧 145
雙向溝通，協(xié)調好各部門的工作 146
 
第9章　關注結果，定期對結果進行評估
績效管理是一種提前投資 151
績效管理是一種管理手段 154
業(yè)績輔導是提高執(zhí)行力的關鍵 156
培養(yǎng)員工的績效精神 160
業(yè)績評估應準確而具體 161
讓考核產(chǎn)生績效的三部曲 163
克服個人的主觀偏見，讓考核更準確 166
考核之前，要讓員工知曉績效目標 169
“完成任務”的目標，小心被置換 170
360度績效評估，有助于員工矯正行為 172
別讓年度績效評估流于形式 174
 
第10章　績效評估是手段，改進才是目的
績效溝通時談什么 179
績效溝通時，如何創(chuàng)造出和諧氛圍 180
績效溝通要觸及實質問題 182
溝通是績效評估的核心 184
反饋工作結果，會讓員工更關注結果 187
如何避免績效面談對員工的負面心理影響 188
向員工反饋績效結果的方法 189
與員工面對面地進行績效評估的方法 190
對低績效員工，不宜心慈手軟 195
當員工要求加薪時，要和他談績效 197
時間懲處違紀行為 198
 
第11章　做好培訓，把庸才變成干將
人才培訓是企業(yè)的常青之道 203
注重培養(yǎng)人才，建立人才儲備 204
培訓員工要具有的態(tài)度 205
有效培訓的七條措施 206
有效培訓的四個階段 208
員工培訓十大成功要素 209
員工培訓的六個陷阱 210
迪士尼公司的培訓之道 211
豐田公司的人才培養(yǎng)技巧 213
IBM的終身教育 214