人力資源管理：企業(yè)提質(zhì)增效方法論

人力資源規(guī)劃篇
第1章　公司戰(zhàn)略分析：圍繞大局觀做考慮  002
1.1　優(yōu)秀HR必須有戰(zhàn)略眼光  002
1.1.1　做一個理解戰(zhàn)略的HR  003
1.1.2　把公司的業(yè)務弄清楚  004
1.1.3　以運營視角深入分析戰(zhàn)略  006
1.2　積極推動戰(zhàn)略實施和落地  008
1.2.1　思考：如何變身戰(zhàn)略型HR  008
1.2.2　積極參與戰(zhàn)略討論  012
1.2.3　推動戰(zhàn)略執(zhí)行，做堅固“后盾”  012
第2章　組織架構設計：HR的基礎性工作  015
2.1　組織架構的5種模式  015
2.1.1　直線型組織架構  016
2.1.2　職能型組織架構  017
2.1.3　區(qū)域型組織架構  018
2.1.4　事業(yè)部型組織架構  019
2.1.5　矩陣型組織架構  021
2.2　如何做好組織架構設計  022
2.2.1　組織架構設計的4大原則  022
2.2.2　“五步法”：組織架構設計全流程  024
2.3　根據(jù)實際情況調(diào)整組織架構  026
2.3.1　調(diào)整前，先做組織診斷  026
2.3.2　組織架構調(diào)整要循序漸進  029
2.3.3　無邊界化：將組織邊界打破  030
第3章　數(shù)字化人力資源體系：緊隨時代潮流  032
3.1　人力資源管理走向數(shù)字化  032
3.1.1　數(shù)字化時代的人力資源管理  032
3.1.2　新趨勢：數(shù)字化工作場所大展宏圖  034
3.1.3　e-HR變身HR的得力助手  036
3.2　打造數(shù)字化人力資源體系  037
3.2.1　數(shù)字化人力資源決策體系  037
3.2.2　數(shù)字化人力資源運營體系  038
3.2.3　關鍵點：借勢而為，提升效能  040
3.3　組織變革賦能人力資源體系  041
3.3.1　數(shù)字化時代的組織變革  042
3.3.2　人力資源體系必須應對組織變革  042
3.3.3　展望：組織形態(tài)的發(fā)展趨勢  043

招聘管理篇
第4章　人才招聘：挖掘高素質(zhì)員工  046
4.1　招聘漏斗分析  046
4.1.1　招聘漏斗：把握好轉(zhuǎn)化率  047
4.1.2　什么是招聘漏斗圖  048
4.1.3　招聘漏斗分析有何重點  049
4.2　招聘面臨哪些陷阱  051
4.2.1　招聘規(guī)劃不完善  051
4.2.2　缺少招聘數(shù)據(jù)分析  052
4.2.3　怎么解決高階人才招聘問題  053
4.3　招聘關鍵點大匯總  055
4.3.1　如何制作有吸引力的招聘廣告  055
4.3.2　常用的5大類招聘渠道  056
4.3.3　華為在校園招聘上放“大招”  058
4.4　如何高效篩選簡歷  059
4.4.1　審核簡歷的6大關鍵點  059
4.4.2　怎么辨別簡歷真假  061
4.4.3　如何從簡歷中發(fā)現(xiàn)人才  062
第5章　面試選拔：成為新型面試官  064
5.1　為候選人面試的技巧  064
5.1.1　面試前需要做哪些準備  064
5.1.2　掌握面試的SOP  065
5.1.3　多使用STAR面試法  067
5.2　如何考核候選人  069
5.2.1　“望”：觀察候選人的筆跡和微表情  069
5.2.2　“聞”：認真傾聽候選人的話  070
5.2.3　“問”：從細節(jié)入手進行提問  071
5.2.4　“切”：迅速進入主題  072
5.3　人才難得：留住優(yōu)秀面試者  073
5.3.1　展示公司的強大實力  073
5.3.2　為求職者介紹薪酬情況  074
5.3.3　強調(diào)公司的廣闊晉升空間  075
第6章　員工錄用：HR的關鍵技能  076
6.1　火眼金睛：挑出合適的求職者  076
6.1.1　根據(jù)面試結果確定求職者  076
6.1.2　判斷求職者與公司的匹配度  078
6.1.3　對求職者進行背景調(diào)查  079
6.1.4　錄用調(diào)查不過關受處罰  080
6.2　從求職者到新員工的處理流程  081
6.2.1　巧妙地與求職者商議薪酬  081
6.2.2　HR應該怎么發(fā)放offer（錄取通知）  083
6.2.3　打造新員工入職關懷計劃  085

培訓管理篇
第7章　培訓體系搭建：進一步增強組織實力  088
7.1　思考：如何搭建培訓體系  088
7.1.1　分析培訓需求，發(fā)現(xiàn)問題  089
7.1.2　設計培訓主題，找到重點  089
7.1.3　明確培訓內(nèi)容，加速能力提升  091
7.1.4　組織實施培訓，保證執(zhí)行力  092
7.2　新型培訓體系：HR的“養(yǎng)人”之法  095
7.2.1　培訓與人才管理相結合  095
7.2.2　數(shù)字化時代，培訓“上云”  097
7.2.3　“帶教式”培訓越來越受歡迎  098
7.3　培訓體系要驅(qū)動員工不斷進化  099
7.3.1　采取多樣化的培訓形式  099
7.3.2　HR如何為員工設計發(fā)展通道  101
第8章　培訓方案規(guī)劃：走“三位一體”之路  105
8.1　培訓時間安排：培訓也要有條理  105
8.1.1　全脫產(chǎn)培訓  105
8.1.2　工娛結合培訓  106
8.1.3　分階段培訓  106
8.2　講師隊伍開發(fā)：教授寶貴的經(jīng)驗  107
8.2.1　提拔內(nèi)部講師  107
8.2.2　花錢聘請外部講師  108
8.3　課程內(nèi)容設計：積累培訓資源  109
8.3.1　入門性課程  109
8.3.2　適應性課程  110
8.3.3　提高性課程  110
第9章　培訓效果評估：檢驗員工的學習情況  112
9.1　四層模型：培訓效果評估工具  112
9.1.1　反應層：關注員工的反應  112
9.1.2　學習層：是否學習了新知識  113
9.1.3　行為層：是否將技巧應用到工作中  114
9.1.4　結果層：從經(jīng)濟與精神上入手  114
9.2　基于培訓效果厘清“人才賬”  115
9.2.1　完善的人才盤點戰(zhàn)略  115
9.2.2　核心崗位接班人計劃  117
9.2.3　打造后備人才管理體系  118

績效管理篇
第10章　精準績效考核：為員工進步增添動力  122
10.1　自檢：“你”真的了解績效考核嗎  122
10.1.1　績效考核不是的  123
10.1.2　績效考核≠績效管理  123
10.2　績效指標分類與制定  125
10.2.1　績效指標分類：公司級 部門級 員工級  125
10.2.2　各類績效指標多少個合適  126
10.2.3　跟蹤績效指標完成情況  127
10.3　績效考核可以使用哪些方法  128
10.3.1　OKR法  128
10.3.2　 KPI法  130
10.3.3　平衡計分卡  131
第11章　績效輔導與反饋：助力員工成長  134
11.1　思考：績效輔導是什么  134
11.1.1　績效輔導的內(nèi)容  135
11.1.2　做績效輔導需要明確的問題  136
11.2　績效面談的3大關鍵點  137
11.2.1　怎么準備績效面談  138
11.2.2　績效面談的“三明治”法則  139
11.2.3　按照員工類型做績效面談  140
11.3　幫助員工改進績效  141
11.3.1　績效改進的步驟  141
11.3.2　明確績效改進策略  142
第12章　配套應用措施：助力績效管理落地  145
12.1　績效結果的4大應用場景  145
12.1.1　績效結果賦能人事調(diào)整  145
12.1.2　績效結果賦能員工培訓  147
12.1.3　績效結果賦能新員工轉(zhuǎn)正  148
12.1.4　績效結果賦能績效改進  148
12.2　績效結果與薪酬管理融合  149
12.2.1　績效結果如何影響薪酬漲跌  149
12.2.2　獎金分配與績效結果有什么關系  151
12.3　績效申訴與優(yōu)化  152
12.3.1　正確處理績效申訴  152
12.3.2　如何精準改進考核指標  153
12.3.3　電商公司的績效指標改進  154

薪酬管理篇
第13章　薪酬體系搭建：激發(fā)員工的熱情  158
13.1　薪酬調(diào)查：知己知彼方能百戰(zhàn)百勝  158
13.1.1　“知己”：做好內(nèi)部薪酬調(diào)查  158
13.1.2　“知彼”：做好外部薪酬調(diào)查  159
13.2　薪酬動態(tài)管理：低風險調(diào)薪  160
13.2.1　薪酬結構調(diào)整  160
13.2.2　薪酬水平調(diào)整  162
13.2.3　做一次良好的調(diào)薪溝通  163
13.3　關于薪酬體系設計的3個關鍵點  164
13.3.1　為什么有人愿意接受低薪  164
13.3.2　打造薪酬體系，要遵循原則  165
13.3.3　設計清晰可見的薪酬發(fā)展道路  166
第14章　薪酬結構設計：打造薪酬組合  168
14.1　如何設計薪酬結構  168
14.1.1　薪酬的組成部分  168
14.1.2　設計薪酬結構的4個步驟  171
14.1.3　在薪酬結構設計中會出現(xiàn)哪些問題  173
14.2　薪酬固浮比設計技巧  175
14.2.1　常見的固浮比模式有哪些  175
14.2.2　影響固浮比的因素  177
14.2.3　服裝銷售公司的薪酬結構設計  179
第15章　薪酬激勵機制：付出多回報就高  181
15.1　福利設計：讓員工充滿安全感  181
15.1.1　傳統(tǒng)福利設計的痛點  181
15.1.2　現(xiàn)代化福利方案：彈性福利制度  184
15.1.3　上海貝爾的福利方案設計  185
15.2　中長期激勵策略：打持久戰(zhàn)  186
15.2.1　員工持股其實是可行的  186
15.2.2　在職分紅激勵  187
15.2.3　超額利潤激勵  188
15.2.4　招商銀行：重磅推出限制性股票激勵  190

員工關系管理篇
第16章　員工關系管理：雙贏是終極目標  192
16.1　討論：如何做好員工關系管理  192
16.1.1　重中之重：堅決不能觸碰法律底線  192
16.1.2　培養(yǎng)人際鏈接能力  193
16.1.3　正確使用MECE分析法  194
16.2　特殊勞動保護風險與規(guī)避  195
16.2.1　醫(yī)療期風險與規(guī)避措施  196
16.2.2　“三期”風險與規(guī)避措施  196
16.3　文化建設：員工關系的“加速器”  197
16.3.1　關于文化的6個認識誤區(qū)  198
16.3.2　文化三層次：精神 制度 物質(zhì)  199
16.3.3　HR實戰(zhàn)指南：如何讓公司文化順利落地  201
第17章　員工關系優(yōu)化：分階段操作  203
17.1　入職階段：把控重點與勞動合同管理  203
17.1.1　入職前重點：就業(yè)歧視與工資  203
17.1.2　入職時重點：審核離職證明  204
17.1.3　入職后重點：加強勞動合同管理  206
17.2　在職階段：重點工作的應對方法  207
17.2.1　妥善處理崗位與薪酬的變化  207
17.2.2　如何解決員工之間的矛盾  208
17.3　離職階段：讓員工心平氣和地走  209
17.3.1　員工主動離職，如何操作  209
17.3.2　員工被動離職，如何操作  210
17.3.3　離職面談的技巧  211