高績效團隊：員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則

員工培養(yǎng) 效率提升 制度規(guī)則
X
第2章
知人善任：
聰明的領導者要學會人盡其才 / 22
2.1 選人：從源頭把握人才質量 / 23
2.1.1 敢于選擇比自己優(yōu)秀的人 / 23
2.1.2 品德優(yōu)先，能力第二 / 24
2.1.3 年輕和有經驗哪個更重要 / 26
2.1.4 為什么不用“空降部隊” / 27
2.2 知人：你真的了解你的員工嗎 / 29
2.2.1 沒事多與員工聊聊人生 / 29
2.2.2 員工沒你想的那么差 / 31
2.2.3 發(fā)現(xiàn)員工的核心訴求 / 34
2.3 用人：領導者的主要工作就是“用人” / 35
2.3.1 價值觀相同的員工好用 / 35
2.3.2 能者上，中者讓，弱者下 / 37
2.3.3 換人不含糊，用人不皺眉 / 38
2.3.4 用人要疑，疑人也可用 / 39
2.3.5 《西游記》中的用人之道 / 40
2.4 留人：留下老員工才能提升運轉效率 / 43
2.4.1 學會抓住核心人才，人多不一定力量大 / 43
2.4.2 薪酬福利是“金手銬” / 44
2.4.3 讓員工有事可做 / 45
第3章
培養(yǎng)員工：
高手都是培養(yǎng)出來的 / 46
3.1 新手是如何進化的 / 47
 
目錄
XI
3.1.1 新人入職，讓他知道來干什么 / 47
3.1.2 新人過渡，讓他知道如何能做好 / 48
3.1.3 新人進階，讓他接受挑戰(zhàn)性任務 / 48
3.1.4 提升信任，與他建立互信關系 / 49
3.1.5 新人進化，讓他融入團隊主動完成工作 / 49
3.2 老員工也有進步空間 / 50
3.2.1 職業(yè)技能培訓，從老員工到專家 / 50
3.2.2 職業(yè)素養(yǎng)培訓，防止職業(yè)倦怠 / 51
3.2.3 職業(yè)生涯發(fā)展培訓，創(chuàng)造更大發(fā)展空間 / 51
3.3 接班人該怎么選擇 / 52
3.3.1 尋找忠誠的、高潛力的員工 / 52
3.3.2 培養(yǎng)幾位不同類型的接班人 / 53
3.3.3 從基層開始，培養(yǎng)資歷 / 53
3.3.4 從輪崗開始，鍛煉能力 / 54
第4章
安排工作：
工作分配是管理者的能力 / 56
4.1 設置有效的目標和計劃 / 57
4.1.1 目標制定：遵循SMART原則 / 57
4.1.2 目標分解：自上而下法 自下而上法 / 58
4.1.3 簽訂目標責任書：為實現(xiàn)目標保駕護航 / 62
4.1.4 建立看板：讓目標進度可視化 / 64
4.1.5 把握執(zhí)行關鍵期：月初緊 月中查 月末沖 / 66
4.2 布置工作的6個步驟 / 69
4.2.1 明確任務具體到個人 / 70
4.2.2 設置任務完成的時間 / 71
4.2.3 跟下屬一起制定任務標準 / 71
 
高績效團隊：
員工培養(yǎng) 效率提升 制度規(guī)則
4.2.4 確認員工準確理解了任務 / 72
4.2.5 任務布置后，需要有監(jiān)督 / 73
4.2.6 驗收并考核 / 73
4.3 員工學會匯報，領導更輕松 / 74
4.3.1 如何與員工約定工作匯報的時間 / 74
4.3.2 階段性工作匯報如何安排 / 75
4.3.3 如何對待不會匯報工作的員工 / 76
第5章
數(shù)據分析是提升效率的“神器” / 80
5.1 數(shù)據分析的方法 / 81
5.1.1 對比分析法 / 81
5.1.2 分組分析法 / 82
5.1.3 平均分析法 / 82
5.2 數(shù)據分析的工具 / 83
5.2.1 Excel：基本的數(shù)據分析工具 / 83
5.2.2 BI工具：為數(shù)據分析而生 / 85
5.2.3 R和Python等編程語言：靈活的數(shù)據分析工具 / 86
5.3 如何開展數(shù)據分析工作 / 87
5.3.1 提高團隊對數(shù)據管理的認識 / 87
5.3.2 健全管理機制，完善管理制度 / 87
第6章
有效溝通：
溝通是保證團隊高效運轉的基礎 / 90
6.1 溝通應避免假、大、空 / 91
6.1.1 好領導都是講故事的高手 / 91
 
目錄
6.1.2 問對問題，讓員工自己找答案 / 93
6.1.3 員工只看領導做什么，而非說什么 / 95
6.1.4 如果你強調什么，就檢查什么 / 96
6.2 有效批評也是一種合理的溝通方式 / 98
6.2.1 公開表揚，私下批評 / 98
6.2.2 “對事不對人”是批評的原則 / 99
6.2.3 指出問題所在，勝過一味批評 / 100
6.2.4 問清緣由，及時改正 / 101
6.2.5 用批評逆向激勵員工 / 102
6.3 傾聽勝過千言萬語 / 102
6.3.1 傳達共情，用心傾聽 / 103
6.3.2 適時回應，表達尊重 / 105
6.3.3 如何通過傾聽尋找關鍵信息 / 106
6.3.4 防止傾聽時出現(xiàn)主觀價值判斷 / 107
6.4 放低姿態(tài)，學會引導 / 109
6.4.1 好領導從不跟員工硬碰硬 / 110
6.4.2 不要試圖在員工有情緒的時候講道理 / 112
6.4.3 把居高臨下的權威轉換為平等對話 / 113
第7章
高效開會：
開會不是形式主義而是提升效率的關鍵 / 115
7.1 那么多會，都有什么用 / 116
7.1.1 日例會：準備一天的工作 / 116
7.1.2 周例會：分配小組任務 / 118
7.1.3 月例會：周業(yè)績環(huán)比 / 121
7.1.4 年例會：展望來年大趨勢 / 123
7.2 會要怎么開，才有效率 / 125
 
高績效團隊：
員工培養(yǎng) 效率提升 制度規(guī)則
7.2.1 自上而下：說清楚重點 / 125
7.2.2 自下而上：把握住方向 / 126
7.2.3 管控好開會的時間 / 127
7.2.4 開會之后，注意得出結果 / 128
7.2.5 如何評估會議質量 / 129
7.2.6 如何召開遠程會議 / 130
7.3 協(xié)調會議，團隊分歧早解決 / 132
7.3.1 協(xié)調撞單尷尬 / 132
7.3.2 協(xié)調分配比例 / 133
7.3.3 協(xié)調客戶次序 / 134
7.3.4 協(xié)調人員更換 / 135
第8章
學會授權：
別讓自己“背上的猴子”太多 / 137
8.1 什么樣的工作可以被授權 / 138
8.1.1 必須授權的工作：簡單、重復、風險低 / 138
8.1.2 應該授權的工作：風險不大或風險可控 / 140
8.1.3 可以授權的工作：領導可以做員工也可以做 / 141
8.2 對員工留二分之一的信任 / 142
8.2.1 授權前與員工充分交流 / 142
8.2.2 責權對等，“權”應如何給 / 144
8.2.3 相互信任，不輕易干涉 / 145
8.3 授權工作的控制 / 147
8.3.1 授權不是棄權 / 147
8.3.2 進行過程控制 / 149
8.3.3 不可縱容員工 / 150
 
目錄
第9章
團隊協(xié)作：
完美的團隊永遠大于完美的個人 / 152
9.1 成為引導者，而非命令者 / 153
9.1.1 “跟我上”和“給我上”的區(qū)別 / 153
9.1.2 尊重每一位員工，包括那些制造麻煩的人 / 154
9.1.3 在團隊中，好采用合作的態(tài)度 / 155
9.1.4 有責要擔當，有利要分享 / 156
9.2 貝爾賓團隊角色理論 / 158
9.2.1 人際相關的團隊角色：外交家、協(xié)調者、凝聚者 / 158
9.2.2 思考相關的團隊角色：智多星、審議員、專業(yè)師 / 159
9.2.3 行動相關的團隊角色：鞭策者、執(zhí)行者、完成者 / 160
9.3 團隊成員需要有參與感 / 161
9.3.1 讓每個人都成為決策者 / 161
9.3.2 杜絕團隊中的“劃水”現(xiàn)象 / 163
9.4 打造高執(zhí)行力團隊 / 165
9.4.1 為什么團隊執(zhí)行力不佳 / 166
9.4.2 慈不掌兵，領導者須有魄力 / 167
9.4.3 你的團隊是“拖延癥”晚期嗎 / 169
9.4.4 讓員工做問題的“終結者” / 170
第10章
團隊激勵：
漲工資是基礎的激勵手段 / 173
10.1 十句空泛的說教不如一句真誠的贊美 / 174
10.1.1 養(yǎng)成先稱贊的好習慣 / 174
10.1.2 學會給員工“戴高帽子” / 175
 
高績效團隊：
員工培養(yǎng) 效率提升 制度規(guī)則
10.1.3 表明對員工的期待 / 176
10.1.4 用建議的口吻下達工作指令 / 177
10.2 給落后員工一點兒掌聲 / 178
10.2.1 員工匯報壞消息時，不要急于訓斥 / 178
10.2.2 對業(yè)績差的員工，先認可再找原因 / 179
10.2.3 與愛發(fā)牢騷的員工推心置腹地談一談 / 181
10.3 學會用小福利獎勵員工 / 182
10.3.1 有功即獎，即刻兌現(xiàn)比“畫大餅”更有用 / 182
10.3.2 巧用“加薪減時” / 183
10.3.3 生日驚喜、下午茶、慶功宴，別小看這些儀式感福利 / 185
10.4 精神激勵的方法 / 186
10.4.1 榮譽激勵法 / 187
10.4.2 榜樣激勵法 / 187
10.4.3 參與激勵法 / 189
第11章
引入競爭：
學會用“鯰魚效應”煉成狼性團隊 / 190
11.1 團隊沒有成功，只是在成長 / 191
11.1.1 危險的情況是團隊領導缺乏危機意識 / 191
11.1.2 把壓力傳遞給每一個成員 / 192
11.1.3 “鋸掉員工的椅背”，清除員工惰性 / 193
11.1.4 避免低級錯誤重復犯 / 195
11.1.5 帶一個放大鏡，每天在團隊里找問題 / 196
11.1.6 任正非：我天天思考的都是失敗，對成功視而不見 / 197
11.2 高明的管理者懂得制造競爭 / 199
11.2.1 引入鯰魚式成員，盤活沉悶的團隊 / 200
11.2.2 管理者要讓自己充分參與競爭 / 201
 
目錄
11.2.3 管理者要讓全部員工充分參與競爭 / 202
11.2.4 管理者要讓每一項工作都充滿挑戰(zhàn) / 203
第12章
制度與規(guī)則：
好團隊須遠離人情文化 / 206
12.1 “人管人”的弊端 / 207
12.1.1 “潛規(guī)則”成風，做事先講人情關系 / 207
12.1.2 “刺頭”員工難管理 / 208
12.1.3 人才留不住，團隊陷入“逆向淘汰”的循環(huán) / 210
12.1.4 管理者主觀傾向嚴重，不能對員工做出客觀評價 / 211
12.2 用制度逃離人情“怪圈” / 213
12.2.1 再小的訂單，也要有一套標準 / 213
12.2.2 制度就是有據可依，分清 / 215
12.2.3 制度要切合人性，符合團隊實際 / 216
12.2.4 不制定多余的制度 / 219
12.2.5 突出重點，精練明確 / 220
12.2.6 獎勤罰懶是永恒的主題 / 221
12.3 帶團隊就是帶流程，可復制是關鍵 / 223
12.3.1 員工的業(yè)務能力就應該比領導強 / 223
12.3.2 好的團隊不是強在業(yè)務，而是強在復制力 / 225
12.3.3 構建復制系統(tǒng)，讓團隊忽略你的存在 / 227
12.4 考核到位，制度執(zhí)行情況才能衡量 / 229
12.4.1 考核制度應公平公正 / 229
12.4.2 切忌“隔三岔五”，讓考核常態(tài)化 / 231
12.4.3 態(tài)度是一個必不可少的考核要素 / 232
12.4.4 員工參與考核，結果更加科學、透明 / 233
 
高績效團隊：
員工培養(yǎng) 效率提升 制度規(guī)則
第13章
文化建設：
共同的愿景才是留人的關鍵 / 235
13.1 構建和諧的團隊氛圍 / 236
13.1.1 加強人性化管理 / 236
13.1.2 用團隊文化令員工融入團隊 / 237
13.1.3 營造強烈的團隊歸屬感 / 238
13.1.4 建立團隊精神的情感紐帶 / 239
13.1.5 建立團隊命運共同體 / 240
13.2 塑造相同的愿景、使命、價值觀 / 242
13.2.1 除了面包，團隊也要給員工詩和遠方 / 242
13.2.2 核心價值觀是團隊對事物的重要性排序 / 243
13.2.3 凝聚團隊文化價值觀 / 244
13.2.4 讓價值觀傳承下去 / 246
附錄 / 249
附錄1 員工工作目標計劃表 / 249
附錄2 員工月度績效回顧表 / 250
附錄3 員工日?？己吮?/ 252
附錄4 員工月度考核表 / 253
附錄5 員工季度考核表 / 255
附錄6 員工年度考核表 / 257
附錄7 員工績效評價表 / 259
附錄8 員工績效改進表 / 260
附錄9 員工績效申訴表 / 261
附錄10 員工態(tài)度考核打分表 / 262
附錄11 員工態(tài)度評價量表 / 263