HR賦能：勞動人事爭議預防與處理指南

目　錄
第一章　從典型案例看勞動爭議處理的特點及常見誤區(qū)
　第一節(jié)　勞動爭議處理的復雜性
　一、勞動爭議發(fā)生的復雜性
　二、勞動爭議影響的復雜性
　三、勞動爭議處理依據(jù)的復雜性
　四、勞動爭議處理機制的復雜性
　第二節(jié)　勞動爭議處理的特殊性
　一、典型案例中的勞動爭議處理的特殊性
　二、什么是勞動爭議處理的特殊性
　三、忽視勞動爭議處理特殊性的風險及管理建議
　第三節(jié)　勞動爭議處理的地域性
　一、什么是勞動爭議處理的地域性
　二、勞動爭議處理地域性的風險規(guī)避
　第四節(jié)　勞動爭議處理的綜合性
　一、什么是勞動爭議處理的綜合性
　二、如何利用勞動糾紛處理的綜合性完善用工管理
　第五節(jié)　勞動爭議處理的常見誤區(qū)
　一、先處理后取證的誤區(qū)
　二、字面理解勞動法律條文的誤區(qū)
　三、濫用用工自主權的誤區(qū)
第二章　勞動爭議處理的法律規(guī)制
　第一節(jié)　勞動爭議合規(guī)處理的基本原則
　一、依法依規(guī)的原則
　二、公平公正的原則
　三、注重調解的原則
　四、預防群體性糾紛的原則
　第二節(jié)　勞動爭議合規(guī)處理的關鍵要素
　一、法律事實
　二、規(guī)章制度
　三、處理程序
　第三節(jié)　勞動爭議違法處理的法律后果
　一、支付賠償金或承擔賠償責任
　二、繼續(xù)履行勞動合同
　三、骨牌效應
　四、負面信息的公示
　五、影響企業(yè)評級
第三章　勞動爭議處理的規(guī)章制度設計
　第一節(jié)　規(guī)章制度設計的重要性
　一、完備的規(guī)章制度是勞動爭議處理的實體準則和程序標準
　二、完善的規(guī)章制度對于處理勞動糾紛起到指引和評價的作用
　三、清晰的規(guī)章制度對員工行為也帶來警示和預測的作用
　四、違法的規(guī)章制度可能誘發(fā)道德風險和管理危機
　第二節(jié)　規(guī)章制度設計的常見錯誤
　一、表述含糊
　二、英文直譯
　三、前后矛盾
　四、不夠精細
　第三節(jié)　規(guī)章制度的合法性與合理性
　一、從典型案例看規(guī)章制度的合法性問題
　二、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定罰款的合法性問題
　三、規(guī)章制度的合理性問題
　第四節(jié)　規(guī)章制度的程序性問題
　一、民主程序問題
　二、公示告知問題
第四章　勞動爭議處理的證據(jù)搜集及操作技巧
　第一節(jié)　證據(jù)的類型及要求
　一、證據(jù)的類型
　二、證據(jù)的“三性”要求
　第二節(jié)　電子證據(jù)的特性及取證技巧
　一、電子證據(jù)的特點
　二、電子證據(jù)效力的認證規(guī)則
　三、電子證據(jù)的取證技巧
　第三節(jié)　未經(jīng)對方同意錄音錄像是否合法
　第四節(jié)　勞動爭議處理搜證的注意事項
　一、原始證據(jù)優(yōu)于傳來證據(jù)
　二、書證物證優(yōu)于證人證言
　三、第三方證據(jù)優(yōu)于自身證據(jù)
　四、自述證據(jù)最為有效
　第五節(jié)　勞動爭議處理中常用取證技巧
　一、通知送達問題
　二、錄音證據(jù)問題
　三、談話筆錄問題
第五章　員工違紀解除糾紛常見類型的處理技巧
　第一節(jié)　從典型案例看員工違紀解除的常見風險
　一、忽視證據(jù)是企業(yè)HR最常犯的錯誤
　二、規(guī)章制度明確為嚴重違紀行為也有可能不被采納
　第二節(jié)　曠工缺勤類違紀行為處理技巧要點
　一、考勤記錄
　二、考勤制度
　三、個人缺勤說明
　四、催告函件
　五、談話筆錄
　六、錄音錄像輔證
　第三節(jié)　對抗管理類違紀行為處理技巧要點
　一、清晰明確的制度規(guī)范
　二、具體工作指令證明
　三、積極對抗管理的證明
　四、消極不作為的證明
　五、催告程序
　六、嚴重性證明
　第四節(jié)　過激行為類違紀行為處理技巧要點
　一、現(xiàn)場視頻照片
　二、本人陳述
　三、第三人的證言
　四、警方處理的證明
　五、損失損傷的證明
　六、過錯的證明
　第五節(jié)　弄虛作假類違紀行為處理技巧要點
　一、規(guī)章制度的明確規(guī)定
　二、真實性的承諾
　三、材料或信息的核實證明
　四、員工個人陳述
　五、嚴重性的證明
　第六節(jié)　屢教不改類違紀行為處理技巧要點
　一、規(guī)章制度的明確規(guī)定
　二、過去違紀事實及處理結果證明
　三、新違紀事實的證據(jù)
　四、個人陳述或者談話筆錄
　五、避免雙重處罰爭議
　第七節(jié)　員工違紀解除糾紛處理的常見誤區(qū)
　一、嚴重違紀要導致嚴重后果才能解除
　二、只有經(jīng)濟損失才是重大損失
　三、解除勞動合同都應當征得工會同意
　四、解除通知應詳細列明解除理由
第六章　員工不勝任工作類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　不勝任工作員工的認定
　一、不勝任工作的定義
　二、不勝任員工界定的四個維度
　第二節(jié)　不勝任工作員工的崗位調整與培訓
　一、不勝任工作員工的處理
　二、不勝任工作員工調崗的合理性
　三、不勝任工作員工培訓的合規(guī)要點
　第三節(jié)　不勝任工作員工的解除
　一、從典型案例看不勝任工作員工的調崗和培訓的合規(guī)性操作
　二、不勝任工作員工解除的法律風險預防建議
　第四節(jié)　不勝任工作員工處理的其他問題
　一、“末位淘汰”的法律問題
　二、PIP的法律問題及操作要點
　三、兩次不勝任后能不能再繼續(xù)調崗降薪
第七章　員工勞動合同變更類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　勞動合同變更的基本原則及內(nèi)容
　一、勞動合同變更的基本原則
　二、勞動合同變更的內(nèi)容
　三、如何理解“變更勞動合同協(xié)商一致原則”與用工自主權的關系
　四、勞動合同變更在管理上面臨的天然矛盾
　第二節(jié)　勞動合同變更的法律規(guī)制
　一、用人單位可以單方調崗的五類情形
　二、如何確定員工的工作崗位和工作地點
　三、勞動合同約定單位可以單方調崗是否有效
　四、違法單方調崗降薪的法律后果
　第三節(jié)　勞動合同單方變更的操作技巧
　一、判斷是否有證據(jù)證明符合《勞動合同法》第40條第1項、第2項的規(guī)定
　二、判斷變更勞動合同是否符合勞動合同的預先明確約定
　三、判斷變更勞動合同是否符合司法實踐標準
　四、看變更后是否有實際履行超過1個月的證據(jù)
第八章　招聘錄用類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　如何合法解除已招錄的不合格員工
　一、從典型案例看試用期員工解除的風險
　二、錄用條件管理的相關問題
　第二節(jié)　試用期管理五大問題
　一、試用期員工保護比正式員工更弱嗎？
　二、試用期員工管理可以比正式期員工更嚴格嗎？
　三、如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”？
　四、試用期能不能延長?
　五、試用期約定多長時間合適？
　第三節(jié)　招錄員工就業(yè)歧視的合規(guī)管理
　一、就業(yè)歧視的法律依據(jù)
　二、從典型案例常見就業(yè)歧視行為
　三、判斷是否構成就業(yè)歧視的標準
　四、降低歧視風險的四大建議
　第四節(jié)　錄用通知書的合規(guī)管理
　一、錄用通知書的性質
　二、錄用通知書的內(nèi)容
　三、錄用通知書的撤回和撤銷
　四、發(fā)出錄用通知書之后不予錄用應承擔哪些法律責任
第九章　保密及競業(yè)限制類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　保密與競業(yè)限制的關系
　一、兩者同為保護企業(yè)商業(yè)秘密的手段
　二、保密規(guī)范物，競業(yè)限制規(guī)范人
　三、保密是全體勞動者的附隨義務，競業(yè)限制是部分勞動者的額外義務
　四、保密義務是免費的，競業(yè)限制卻要付費
　五、兩者的期限不同
　第二節(jié)　保密義務的法律規(guī)制
　一、保密義務的合規(guī)管理
　二、保密措施的重要性
　三、保密制度比保密合同更為重要
　第三節(jié)　競業(yè)限制的合規(guī)管理
　一、競業(yè)限制的法律要點
　二、競業(yè)限制的合規(guī)管理要求
　三、競業(yè)限制管理的五大常見誤區(qū)
　第四節(jié)　員工違反競業(yè)限制義務的九類取證技巧
　一、獲取合同、社保等建立勞動關系的證據(jù)
　二、假借業(yè)務洽談獲取證據(jù)
　三、假借電話溝通獲取證據(jù)
　四、假借快遞、鮮花禮物上門獲取證據(jù)
　五、上下班持續(xù)跟拍獲取證據(jù)
　六、假借離職后溝通獲得證據(jù)
　七、要求員工主動申報相關信息
　八、通過宣傳渠道搜集證據(jù)
　九、通過完稅證明、工商登記信息、公積金記錄、社保繳納記錄等證明員工違反競業(yè)限制義務
第十章　薪酬福利類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　工資支付的法律合規(guī)
　一、工資與工資總額
　二、工資的常見類型和結構
　三、工資與福利的區(qū)別
　四、最低工資
　五、工資約定及支付的六大問題
　第二節(jié)　加班工資支付的法律合規(guī)
　一、加班工資支付的六大常見問題
　二、加班工資的基數(shù)的確定
　三、加班事實的舉證規(guī)則
　第三節(jié)　浮動績效的法律合規(guī)
　一、績效獎金支付的法律問題
　二、年終獎支付的相關問題
　三、遞延獎金發(fā)放的相關問題
　第四節(jié)　福利管理的法律合規(guī)
　一、約定福利與法定福利
　二、約定福利的類型
　三、約定福利的管理與風險控制
第十一章　休息休假類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　帶薪年休假糾紛處理
　一、如何理解“連續(xù)工作滿一年”？
　二、計算年假是按單位工齡還是按社會工齡？
　三、員工不申請休假，年假會過期作廢嗎？
　四、員工申請休年休假，用人單位是否必須同意？
　五、如何理解未休年休假的工資標準及計算？
　第二節(jié)　病假及醫(yī)療期的糾紛處理
　一、員工“泡病假”的預防與處理
　二、員工申請休病假企業(yè)是否有權不審批？
　三、企業(yè)對員工指定醫(yī)院就醫(yī)的做法是否合法？
　第三節(jié)　女職工孕產(chǎn)期休假糾紛處理
　一、女職工的生育津貼及產(chǎn)假期間收入
　二、休假期間的崗位調整
　三、女職工特殊保護的理解
　四、違反計劃生育政策的女職工保護問題
第十二章　社會保險類糾紛處理技巧
　第一節(jié)　社會保險征繳類糾紛的處理
　一、不依法繳納社會保險的法律后果
　二、員工同意不繳納社會保險的效力
　三、未繳納社會保險的賠償責任
　第二節(jié)　工傷認定的疑難法律問題
　一、上下班途中遭受交通事故等事故傷害的工傷認定問題
　二、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內(nèi)死亡的工傷認定問題
　三、冒名頂替者的工傷認定及待遇支付問題
　第三節(jié)　職業(yè)病民事賠償責任的三種處理模式
　一、以法律無規(guī)定或勞動者無法證明過錯為由直接駁回訴求
　二、僅支持勞動者賠償不同類賠償項目的請求
　三、支持勞動者按民事賠償與工傷保險差額賠償
　第四節(jié)　員工退休引發(fā)的糾紛
　一、員工達到退休年齡后繼續(xù)用工是否構成勞動關系
　二、超過退休年齡的勞動者工傷認定問題
　三、女職工退休年齡引發(fā)的糾紛
　四、退休員工管理要點
第十三章　勞動爭議處理程序
　第一節(jié)　勞動爭議糾紛處理的調解
　一、企業(yè)勞動人事爭議調解委員會的調解
　二、基層人民調解組織的調解
　三、仲裁訴訟的訴前聯(lián)調
　四、仲裁訴訟中的調解
　五、調解程序對于企業(yè)人力資源管理的意義
　第二節(jié)　勞動爭議糾紛處理的仲裁
　一、勞動爭議仲裁的受理
　二、勞動爭議仲裁的舉證
　三、勞動爭議仲裁的庭審
　四、勞動爭議仲裁的終局裁決
　第三節(jié)　勞動爭議糾紛處理的訴訟
　一、勞動爭議糾紛訴訟的受理
　二、勞動爭議糾紛訴訟的舉證
　三、勞動爭議糾紛訴訟的庭審
　四、勞動爭議糾紛訴訟的一審判決和上訴
　五、勞動爭議糾紛訴訟的二審程序
　六、小額勞動爭議訴訟的一裁終局
　七、勞動爭議糾紛的支付令和先予執(zhí)行
附件一　勞動爭議糾紛處理常用法律文書
　1.協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書
　2.保密協(xié)議
　3.競業(yè)限制協(xié)議
　4.競業(yè)限制開始通知書
　5.無須履行競業(yè)限制通知書
　6.競業(yè)限制終止通知書
　7.限期返崗通知書
　8.按期返崗通知書
　9.督促履行義務通知書
　10.解除勞動合同通知書（嚴重違紀）
　11.解除勞動合同通知書（不勝任工作）
　12.通知工會函
　13.離職交接清單
　14.離職薪資結算確認函
　15.終止勞動合同通知書
　16.員工辭職申請書
　17.離職證明
　18.培訓通知書
　19.績效改進計劃（PIP）確認函
　20.績效改進計劃（PIP）實施評價表
　21.單方變更勞動合同通知書（不勝任工作）
　22.單方變更勞動合同通知書（患病或者非因工負傷）
　23.單方變更勞動合同通知書（單位生產(chǎn)經(jīng)營需要）
　24.單方變更勞動合同通知書（調整工作地點）
　25.協(xié)商變更勞動合同協(xié)議書
　26.錄用通知書
　27.錄用條件告知確認函
　28.帶薪年休假安排通知書
　29.自愿放棄年休假安排聲明
　30.勞動仲裁申請書
　31.勞動爭議調解協(xié)議書
　32.答辯狀
　33.民事起訴狀
　34.勞動爭議一審答辯狀
　35.民事上訴狀
附件二　勞動爭議處理常用法律法規(guī)
　1.中華人民共和國勞動法
　2.中華人民共和國勞動合同法
　3.中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
　4.勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則
　5.人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）
　6.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）