國有企業(yè)高管薪酬管控：弱激勵與強(qiáng)激勵

1 企業(yè)高管：勞動力市場最具生產(chǎn)力群體
1．1 研究背景與問題提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 歷史上對商人的激勵簡史
1．1．3 問題提出
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實踐意義
1．3 研究對象及其界定
1．3．1 研究對象
1．3．2 國有企業(yè)高管
1．3．3 薪酬管控
1．4 研究思路與內(nèi)容
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究內(nèi)容
1．5 主要研究方法及貢獻(xiàn)
1．5．1 研究方法
1．5．2 本書貢獻(xiàn)
2 文獻(xiàn)綜述：弱激勵與強(qiáng)激勵
2．1 高管激勵理論假說
2．1．1 市場強(qiáng)激勵假說
2．1．2 政府弱激勵假說
2．1．3 委托一代理理論
2．1．4 極值假說
2．1．5 規(guī)模薪酬配置假說
2．1．6 “沃比根湖效應(yīng)”假說
2．1．7 私人收益率與社會收益率趨同假說
2．2 高管激勵理論模型
2．2．1 寡頭壟斷的低能力高管激勵不足模型
2．2．2 完全競爭的高能力高管激勵過度模型
2．2．3 市場強(qiáng)激勵模型
2．2．4 政府弱激勵模型
2．2．5 薪酬管控BET模型
2．2．6 委托一代理模型
2．3 高管激勵的實證研究
2．3．1 實證研究方法
2．3．2 關(guān)于高管薪酬快速增長成因的實證分析結(jié)果
2．3．3 關(guān)于高管薪酬不合理程度的實證分析結(jié)果
2．3．4 關(guān)于薪酬管控政策的實證分析結(jié)果
2．4 本章小結(jié)
3 國有企業(yè)高管薪酬的定價機(jī)制及其演變規(guī)律
3．1 改革開放前國有企業(yè)高管薪酬定價機(jī)制
3．1．1 中華人民共和國成立初期到改革開放之前：以“低工資”為特征的政府定價
……
4 國有企業(yè)高管薪酬不合理程度的實證分析
5 高管薪酬前三名總額、公司治理與托賓Q
6 首席執(zhí)行官薪酬占比（CPS）與激勵強(qiáng)度
7 兩次國有企業(yè)高管薪酬“限薪令”短期效果的實證分析
8 國有企業(yè)高管薪酬“限薪令2015”長期效果的實證分析
9 高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新
10 國有企業(yè)薪酬管控本質(zhì)上是弱激勵還是強(qiáng)激勵
11 高管薪酬管控的未來：職業(yè)化、增量化、市場化與強(qiáng)激勵
附錄1 二十國集團(tuán)／經(jīng)合組織公司治理原則（2016）
附錄2 “雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引
附錄3 “雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引
附錄4 “雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機(jī)制操作指引
參考文獻(xiàn)
后記