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內(nèi)容簡介

　　OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）是高增長企業(yè)推崇的重“質(zhì)”又重“量”的目標(biāo)管理法，也是一套改革、獵才、溝通、創(chuàng)新的達標(biāo)工具，不僅能激發(fā)個人潛能、凝聚團隊向心力，也能幫助企業(yè)屢創(chuàng)高績效，因此時下各企業(yè)爭相導(dǎo)入。然而，許多公司以為只要導(dǎo)入OKR，就能像谷歌那樣高效成長，但本質(zhì)上對OKR一知半解，導(dǎo)致執(zhí)行后以失敗收場。作者曾親身參與OKR在谷歌的導(dǎo)入和運用，積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，他歸納出執(zhí)行OKR常見的七大關(guān)鍵，并以不同企業(yè)的案例，搭配化繁為簡的圖解，說明OKR運用的重點與方法，直切企業(yè)應(yīng)用痛點。 33張圖秒懂OKR，谷歌人才培訓(xùn)主管用圖解教你掌握執(zhí)行OKR的七大關(guān)鍵：【1.為什么要導(dǎo)入OKR？】．過去的成功經(jīng)驗，已經(jīng)無法應(yīng)付前所未有的挑戰(zhàn)．個人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)不協(xié)同．看不出公司、團隊和員工有什么目標(biāo)，彼此間沒有共識【2.如何成功導(dǎo)入OKR？】．不心急，也不躁進，從嘗試錯誤中修正．導(dǎo)入可讓OKR可視化、共識化的機制【3.如何無礙運用OKR？】．維持團隊成員恰到好處的自信．設(shè)定健康、健全指標(biāo)，確認成員的身心健康與工作動機【4.如何高效“一對一面談”？】．每周一次，一次至少1小時．保障成員的心理安全感，讓問題浮出水面．不該是主管說教的時間【5.OKR如何改變企業(yè)？】．包容多元的意見，就算有分歧，目標(biāo)也能一致．讓員工即使不進公司，也能辦公．設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，促進員工成長【6.如何進階活用OKR？】．只有部分部門導(dǎo)入OKR也可行．打造溝通平臺，分享讓OKR運行更順暢【7.為什么現(xiàn)在的企業(yè)需要OKR？】．“人”的問題，是每個企業(yè)面臨的課題．管理法到了汰舊換新的時刻

作者簡介

　　[波]彼得·費利克斯·格日瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz）出生于波蘭，曾旅居德國、荷蘭、美國，2000年遷居日本。2002年出任貝立茲公司國際商務(wù)部門亞太地區(qū)主管，2006年轉(zhuǎn)任摩根士丹利培訓(xùn)與開發(fā)部副總裁，2011年進入谷歌負責(zé)人才發(fā)展業(yè)務(wù)，2014年轉(zhuǎn)攻全球化學(xué)習(xí)策略，活躍于人才培育、組織發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)等領(lǐng)域。目前擔(dān)任Pronoia和Motify兩家公司的負責(zé)人，前者為經(jīng)營顧問公司，為各大企業(yè)提供商務(wù)策略、創(chuàng)新開發(fā)咨詢，以及管理崗位培訓(xùn)、組織發(fā)展等服務(wù)；后者則為人事管理系統(tǒng)公司，專門開發(fā)全新的工作模式，并為客戶提供咨詢建議。他在日本定居二十余年，以西方人的眼光對日本企業(yè)文化進行持續(xù)觀察、精辟分析，并從自己的名字“Piotr”發(fā)展出“PIO”理念（Play work、Implement first、Offer unexpected），目標(biāo)是打造出“工作＝快樂”的高績效團隊。已出版《Google工作法》。

圖書目錄

目錄：
第一章企業(yè)為什么要導(dǎo)入 OKR
案例 1 “地方優(yōu)質(zhì)傳統(tǒng)企業(yè)”導(dǎo)入 OKR 的理由
重點 1 決定導(dǎo)入 OKR 時，“重點”在哪里
常見情況 1 決定導(dǎo)入 OKR 時，有哪些“常見情況”
圖解 1-1 △導(dǎo)入 OKR 的目的是什么
圖解 1-2 △理解 Objective（目標(biāo)）必須具備的要素
圖解 1-3 △ O 分為“射月型”和“攻頂型”
圖解 1-4 △理解 O 與 Key Results 的關(guān)系
圖解 1-5 △ OKR 與 KPI 的差異
圖解 1-6 △ OKR 與 MBO 的差異
專欄 1 為什么 OKR 有助于開展“自下而上”的管理
第二章如何成功導(dǎo)入 OKR
案例 2 高速成長的企業(yè)通過導(dǎo)入 OKR，喚醒“凝聚力”
重點 2 導(dǎo)入 OKR 時，“重點”在哪里
常見情況 2 導(dǎo)入 OKR 時，有哪些“常見情況”
圖解 2-1 △如何導(dǎo)入 OKR
圖解 2-2 △按照公司各個組織層級設(shè)定 OKR，并進行反復(fù)推敲、磨合
圖解 2-3 △檢查已設(shè)定的 OKR 是否存在問題
圖解 2-4 △為運用 OKR，制定合適的進度表
圖解 2-5 △導(dǎo)入讓 OKR 可視化、共識化的機制
專欄 2 設(shè)定 OKR 時的“陷阱”
第三章如何運用 OKR
案例 3 讓全體員工達成企業(yè)使命感的共識【Sansan】
重點 3 運用 OKR 時，“重點”在哪里
常見情況 3 運用 OKR 時，有哪些“常見情況”
圖解 3-1 △將 OKR 自信度可視化，把團隊的力量凝聚起來
圖解 3-2 △通過健康、健全指標(biāo)檢查相關(guān)人員的狀態(tài)
圖解 3-3 △在檢查例會上分享完成度和 OKR 的變更
圖解 3-4 △根據(jù)實際情況和工作進展修正 KR
圖解 3-5 △ OKR 和人事考核可以分開實施
圖解 3-6 △通過 RACI 明確執(zhí)行、說明、咨詢、報告的負責(zé)人
專欄 3 “速度感”一直是個問題
第四章在實施 OKR 的過程中，為什么“一對一面談”很重要
案例 4 將 OKR 與一對一聯(lián)動，讓員工自我實現(xiàn)、落實學(xué)習(xí)
重點 4 OKR 與一對一面談聯(lián)動時的“重點”在哪里
常見情況 4 OKR 與一對一面談聯(lián)動時，有哪些“常見情況”
圖解 4-1 △如果能夠有效實施一對一面談，將會產(chǎn)生各種積極的成效
圖解 4-2 △一對一面談離不開心理安全感
圖解 4-3 △一對一面談由員工進行設(shè)置
圖解 4-4 △一對一面談，促進報告、共創(chuàng)與內(nèi)省
圖解 4-5 △面談議題應(yīng)該事先成型，并按輕重緩急排序
圖解 4-6 △確認個人對公司 OKR 的貢獻、確認O 的有效性
專欄 4 Hamee 公司如何設(shè)定一對一面談
第五章 OKR 給企業(yè)帶來哪些改變
案例 5 公司與團隊目標(biāo)一致的話，就不會出現(xiàn) “多余的議論”
重點 5 靈活運用 OKR 的“重點”在哪里
常見情況 5 靈活運用 OKR 時，有哪些“常見情況”
圖解 5-1 △對公司目標(biāo)的理解程度，極大地影響員工滿意度
圖解 5-2 △職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，促進員工的成長
圖解 5-3 △積極地接受難度較高的工作
圖解 5-4 △推薦周圍的朋友到自己的公司來工作
圖解 5-5 △射月型目標(biāo)提高員工對變化的適應(yīng)能力
專欄 5 OKR 還可以當(dāng)作“宣傳工具”使用
第六章如何進一步活用 OKR
案例 6 聚焦目標(biāo)的最佳工具
重點 6 進一步活用 OKR 的“重點”在哪里
常見情況 6 進一步活用 OKR 時，有哪些“常見情況”
圖解 6-1 △只對適合的組織或部門導(dǎo)入 OKR
圖解 6-2 △活用 OKR，讓公司愿景在全體員工中達成共識
圖解 6-3 △利用 OKR 幫新員工盡快進入狀態(tài)
圖解 6-4 △舉辦研討會，讓 OKR 在組織中扎根
圖解 6-5 △舉行外出培訓(xùn)，設(shè)定、分享組織的 OKR
專欄 6 習(xí)慣“自己做決定”
第七章為什么現(xiàn)在的日本企業(yè)需要 OKR
為什么現(xiàn)在的日本企業(yè)需要 OKR
后記——OKR 是尊重個人想法、性格的激勵工具
OKR 案例集