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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　20世紀(jì)的三個(gè)十年到來(lái)之際，我們面臨的外部環(huán)境，已經(jīng)變得更加多變和不可預(yù)測(cè)。國(guó)際企業(yè)的全球化紅利和國(guó)內(nèi)企業(yè)的改革紅利、人口紅利，似乎都到了一個(gè)拐點(diǎn)，再寄希望于外部環(huán)境推動(dòng)企業(yè)的規(guī)?；对?，幾無(wú)可能。在外部環(huán)境的“熵增”狀態(tài)下，企業(yè)只能寄希望于內(nèi)部的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)“熵減”，能夠?qū)崿F(xiàn)這一點(diǎn)的變量與驅(qū)動(dòng)力來(lái)源，依然是“人”。近幾年，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值，企業(yè)發(fā)展在新的環(huán)境下開(kāi)始越來(lái)越多地“碰壁”的時(shí)候，先人后事成為企業(yè)無(wú)法回避的選擇。但，如何做到，對(duì)于多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，似乎仍然是一個(gè)黑箱——如何識(shí)別高素質(zhì)高潛力人才、如何對(duì)人才進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)、如何做到的激勵(lì)，企業(yè)面臨的一個(gè)一個(gè)問(wèn)題都有待解答。德銳咨詢(xún)一直用人才盤(pán)點(diǎn)這一工具幫助企業(yè)落地先人后事，準(zhǔn)確識(shí)別人才，評(píng)估企業(yè)人才數(shù)量、人才質(zhì)量與企業(yè)人才需求規(guī)劃的差距，指導(dǎo)公司人才管理，讓企業(yè)的招聘、淘汰、激勵(lì)、培養(yǎng)更符合業(yè)務(wù)發(fā)展，更能支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，用少的人創(chuàng)造的價(jià)值，持續(xù)做大利潤(rùn)?！度瞬疟P(pán)點(diǎn)：盤(pán)出人效和利潤(rùn)》是多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，書(shū)中提出人才盤(pán)點(diǎn)整體運(yùn)用框架與作流程手冊(cè)，糾正一系列人才盤(pán)點(diǎn)中的理念與作誤區(qū)，列明正確的人才盤(pán)點(diǎn)預(yù)期、原則、作方法，讓人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果真正應(yīng)用在人才管理的方方面面。該書(shū)在理論框架中穿插大量實(shí)戰(zhàn)案例，讓企業(yè)既能快速理解，又容易上手實(shí)踐。

作者簡(jiǎn)介

　　李祖濱德銳咨詢(xún)董事長(zhǎng)，“人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略”理論創(chuàng)立者，中歐國(guó)際工商學(xué)院EMBA，亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院工商管理博士，偉事達(dá)私董會(huì)總裁教練，《人力資源》雜志專(zhuān)家委員會(huì)領(lǐng)銜專(zhuān)家，南京大學(xué)兼職研究生導(dǎo)師。曾在大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)擔(dān)任執(zhí)行總裁。先后為龍湖、中國(guó)化工、中國(guó)傳動(dòng)、漢能控股、正和島等企業(yè)提供管理咨詢(xún)服務(wù)。翻譯出版戴維·尤里奇的《人力資源轉(zhuǎn)型》，著有《聚焦于人：人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略》《精準(zhǔn)選人》《股權(quán)金字塔》《345薪酬》《重構(gòu)績(jī)效》《找對(duì)首席人才官》。湯鵬德銳咨詢(xún)高級(jí)合伙人、總經(jīng)理，南京大學(xué)、河海大學(xué)MBA人力資源課程講師。擁有10年以上管理咨詢(xún)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)任多家公司常年咨詢(xún)顧問(wèn)。著有《聚焦于人：人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略》《345薪酬》。李銳德銳咨詢(xún)高級(jí)合伙人、人力資源總監(jiān)?！肮蓹?quán)激勵(lì)”“人才盤(pán)點(diǎn)” “企業(yè)文化”等課程講師。擁有多年管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，主導(dǎo)并參與30多個(gè)管理變革項(xiàng)目，在組織結(jié)構(gòu)、人才盤(pán)點(diǎn)、薪酬績(jī)效、股權(quán)激勵(lì)、精準(zhǔn)選人等方面有豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

圖書(shū)目錄

前言三位董事長(zhǎng)的人才盤(pán)點(diǎn)故事
故事一：“原來(lái)我們并不那么缺乏人才”
故事二：“我終于找到了擴(kuò)張失敗的根源”
故事三：“人才盤(pán)點(diǎn)是確保股權(quán)激勵(lì)公平客觀的依據(jù)”
第1章企業(yè)需要人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)為什么越來(lái)越重要
企業(yè)更多依賴(lài)內(nèi)生式增長(zhǎng)
企業(yè)需要精準(zhǔn)掌握人才狀況
中國(guó)員工需要更強(qiáng)的“公平感”
提升組織能力的要求
認(rèn)清四類(lèi)“殘缺的人才盤(pán)點(diǎn)”
沒(méi)有一把手參與的人才盤(pán)點(diǎn)
沒(méi)有人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的人才盤(pán)點(diǎn)
沒(méi)有結(jié)果應(yīng)用的人才盤(pán)點(diǎn)
沒(méi)有素質(zhì)模型的人才盤(pán)點(diǎn)
做不好人才盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)的后果
關(guān)鍵崗位，錯(cuò)用“素質(zhì)不佳但業(yè)績(jī)尚可”
濫竽充數(shù)，懶人藏身
忽視基層，人才埋沒(méi)
不分好壞，一刀亂切
機(jī)會(huì)來(lái)了，無(wú)人可派
人才管理，缺乏依據(jù)
人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值
價(jià)值一：對(duì)人才狀況形成全面共識(shí)
價(jià)值二：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才
價(jià)值三：精準(zhǔn)淘汰有依據(jù)
價(jià)值四：精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù)
價(jià)值五：人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)
價(jià)值六：提升管理者的能力
價(jià)值七：形成公平的用人機(jī)制與文化
終極價(jià)值：提升人效
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
第2章人才盤(pán)點(diǎn)模型
第一步：戰(zhàn)略與組織分析
戰(zhàn)略梳理
組織分析
第二步：人才需求規(guī)劃
第三步：人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)
第四步：人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)
第五步：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
第六步：人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
招人與減人
人才激勵(lì)
……
第3章從戰(zhàn)略出發(fā)
第4章人才需求規(guī)劃
第5章人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)
第6章九宮格：業(yè)績(jī)與素質(zhì)能力的雙重度量
第7章人才盤(pán)點(diǎn)的測(cè)評(píng)工具
第8章人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
第9章特殊情境下的人才盤(pán)點(diǎn)
第10章招人與減人
第11章基于人才盤(pán)點(diǎn)的薪酬激勵(lì)
第12章基于人才盤(pán)點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)
第13章基于人才盤(pán)點(diǎn)的人才培養(yǎng)
第14章人才盤(pán)點(diǎn)是提升人效的必經(jīng)之路
參考文獻(xiàn)