社會(huì)交換理論視角下員工工作投入研究：以中國電腦銷售人員為例

第1章 緒論
1．1 研究背景與動(dòng)機(jī)
1．2 研究問題
1．3 研究目的
1．4 研究價(jià)值
1．5 研究流程
第2章 文獻(xiàn)回顧
2．1 工作投入的概念與視角
2．1．1 工作投入的概念
2．1．2 工作投入的研究視角
2．1．3 工作投入與相似概念的區(qū)分
2．2 本研究中工作投入涉及的相關(guān)概念
2．3 社會(huì)交換理論與工作投入
2．4 過去理論觀點(diǎn)對(duì)工作投入的解釋
2．4．1 基于角色理論的工作投入
2．4．2 基于工作要求一資源模型的工作投入
2．4．3 基于個(gè)人-工作匹配理論的工作投入研究
2．4．4 工作投入理論研究評(píng)論
2．5 工作投入的前置因素與結(jié)果因素
2．5．1 工作投入的前置因素
2．5．2 工作投入的結(jié)果因素
2．5．3 過去研究匯整
2．6 中國電腦銷售員工的價(jià)值觀傾向
2．7 價(jià)值觀影響工作投入的解釋
2．8 兩種吸引力的影響
2．8．1 主管魅力領(lǐng)導(dǎo)的吸引力
2．8．2 員工自戀的吸引力
2．9 工作投入產(chǎn)生的個(gè)人行為結(jié)果
2．10 組織公平的作用
第3章 研究框架與假設(shè)
3．1 研究框架
3．2 研究假設(shè)
3．2．1 工作投入的前因變量
3．2．2 魅力領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用
3．2．3 自戀的調(diào)節(jié)作用
3．2．4 工作投入的結(jié)果變量
3．2．5 組織公平的調(diào)節(jié)作用
第4章 研究方法
4．1 研究設(shè)計(jì)
4．2 研究樣本
4．2．1 樣本來源和數(shù)量
4．2．2 抽樣方法
4．3 研究工具
4．4 資料收集程序
4．5 資料分析方法
第5章 研究結(jié)果
5．1 描述性統(tǒng)計(jì)
5．2 信度分析
5．3 相關(guān)性分析
5．4 驗(yàn)證性因素分析
5．5 組合信度與平均方差萃取量
5．6 結(jié)構(gòu)方程模型分析
5．7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
5．7．1 魅力領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
5．7．2 自戀調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
5．7．3 組織公平調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
5．8 研究結(jié)果
5．9 討論
5．9．1 員工自戀對(duì)不確定性規(guī)避價(jià)值觀與工作投入沒有影響作用
5．9．2 分配公平與程序公平不會(huì)影響員工工作投入產(chǎn)生績效
5．9．3 分配公平與程序公平不影響員工工作投入與工作倦怠之關(guān)系
5．9．4 程序公平不會(huì)使員工工作投入產(chǎn)生更多正面效應(yīng)
5．9．5 互動(dòng)公平在人際交往密集的工作中沒有作用
第6章 研究結(jié)論與建議
6．1 研究結(jié)論
6．1．1 員工愿意付出工作投入主要是受其價(jià)值觀影響
6．1．2 員工積極的工作投入能夠帶來正面的個(gè)人行為結(jié)果
6．1．3 集體主義和高不確定性規(guī)避價(jià)值觀比個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避價(jià)值觀有更好的工作投入
6．1．4 主管魅力領(lǐng)導(dǎo)的積極作用
6．1．5 員工自戀的負(fù)面影響
6．1．6 分配公平對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生積極的影響
6．1．7 分配公平和程序公平能降低員工工作投入的負(fù)面效應(yīng)
6．2 研究建議
6．2．1 理論建議
6．2．2 管理實(shí)務(wù)建議
6．3 研究貢獻(xiàn)
6．3．1 由社會(huì)交換理論探討員工工作投入可能產(chǎn)生的行為結(jié)果
6．3．2 拓展了對(duì)工作投入前因與后果的研究
6．3．3 研究結(jié)論適用于中國文化背景下價(jià)值觀對(duì)工作投入的影響研究
6．3．4 研究結(jié)論適用于小公司員工價(jià)值觀對(duì)工作投入的影響研究
6．4 研究局限性與改進(jìn)措施
附錄
參考文獻(xiàn)
后記