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內(nèi)容簡介

　　本書基于社會交換理論搭建研究框架，提出企業(yè)層面戰(zhàn)略人力資源管理對員工績效影響的作用機制，通過對51家企業(yè)的人力資源經(jīng)理及1015位員工進行調(diào)查，運用跨層次分析方法，對戰(zhàn)略人力資源管理、心理契約履行與員工績效之間的跨層次傳導(dǎo)機制、上下級關(guān)系與戰(zhàn)略人力資源管理的交互作用、傳統(tǒng)性的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)進行了較為全面和深入的實證探討。本研究拓展了社會交換理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理對員工績效的作用路徑，對企業(yè)人力資源管理、企業(yè)文化管理、雇傭關(guān)系管理研究具有一定的參考價值。

作者簡介

　　李洪英，女，1983年11月出生，講師，畢業(yè)于吉林大學(xué)商學(xué)院，獲管理學(xué)博士學(xué)位，吉林省商業(yè)經(jīng)濟學(xué)會理事。主講課程：招聘與測評，培訓(xùn)管理，人力資源管理主要研究方向：戰(zhàn)略人力資源管理、心理契約、服務(wù)業(yè)人力資源管理

圖書目錄

第1章　緒　論
　　1.1　研究背景
　　1.2　研究目的
　　1.3　研究意義
　　1.4　研究思路
　　1.5　章節(jié)安排
第2章　相關(guān)理論與文獻述評
　　2.1　戰(zhàn)略人力資源管理的研究述評
　　2.2　員工績效的研究述評
　　2.3　心理契約履行的研究述評
　　2.4　上下級關(guān)系的研究述評
　　2.5　傳統(tǒng)性的研究述評
　　2.6　研究構(gòu)念間關(guān)系述評
第3章　戰(zhàn)略人力資源管理對員工績效影響的理論模型與假設(shè)
　　3.1　現(xiàn)有研究的不足
　　3.2　初期框架的探索性研究
　　3.3　研究模型修正
　　3.4　本研究理論基礎(chǔ)——社會交換理論
　　3.5　研究假設(shè)的提出
第4章　實證研究設(shè)計與小樣本預(yù)測
　　4.1　研究構(gòu)念的操作化定義與測量工具
　　4.2　問卷設(shè)計
　　4.3　小樣本預(yù)測與數(shù)據(jù)分析
第5章　大樣本調(diào)查、數(shù)據(jù)分析與討論
　　5.1　正式調(diào)研過程與樣本描述
　　5.2　信度與效度分析
　　5.3　樣本的偏差檢驗
　　5.4　數(shù)據(jù)的聚合度檢驗
　　5.5　戰(zhàn)略人力資源管理對員工績效作用機制的假設(shè)檢驗
　　5.6　假設(shè)檢驗結(jié)果的分析與討論
第6章　研究結(jié)論與展望
　　6.1　研究結(jié)論
　　6.2　理論貢獻
　　6.3　管理啟示
　　6.4　研究創(chuàng)新、研究局限及研究展望
參考文獻
附　錄
　　附錄1　探索性研究的訪談提綱
　　附錄2　預(yù)調(diào)研問卷
　　附錄3　正式調(diào)研問卷（人力資源經(jīng)理問卷）
　　附錄4　正式調(diào)研問卷（員工問卷）