重新理解人力資源：華爾街投行HR的8個(gè)顛覆性理念

推薦序一 回歸人力資源本源
推薦序二 人力資源是一門藝術(shù)
推薦序三 學(xué)習(xí)投行的先進(jìn)人資理念

第一章 人力資源管理的理念
如何合理、公允地獎(jiǎng)勵(lì)每一位員工
你的薪酬方案的哲學(xué)是什么
華爾街投行的薪酬理念
理念滲透：讓全體員工認(rèn)同
第二章 人力資源部是什么
德魯克式的提問方法
為何人力資源部不愿被定位為服務(wù)部門
逐利異化的企業(yè)
逐權(quán)異化的人力資源部
求存異化的企業(yè)
異化回歸：卓有成效地為員工服務(wù)
第三章 把人力資源當(dāng)作人力資本
讓*優(yōu)秀的人一起共事
找到企業(yè)受益與員工受益的*佳平衡點(diǎn)
處理好權(quán)力與服務(wù)的關(guān)系
做業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴
總經(jīng)理要做一個(gè)“無意識(shí)”的實(shí)踐者
第四章 招聘——找到*合適的人
為什么企業(yè)難招人才
樹立正確的企業(yè)人才觀
關(guān)于人才的兩個(gè)悖論
“明星”員工：企業(yè)的生產(chǎn)者和領(lǐng)導(dǎo)者
成功招聘的雙重境界觀
關(guān)于招聘的方法論
第五章 激勵(lì)——設(shè)計(jì)一個(gè)具有吸引力的薪酬體系
為什么員工像“喂不飽的餓狼”
客觀看待“大鍋飯”平均主義
三種績效設(shè)計(jì)理念的對(duì)比
由上而下的薪酬方法論
“任意性”確定獎(jiǎng)金分配
科學(xué)的級(jí)別管理與晉升
第六章 考核——行為考核與360 度考核法
行為考核法：行為比業(yè)績結(jié)果更客觀
更注重績效管理而不是績效考核
360 度考核工具：全方位的行為考核
第七章 培訓(xùn)——讓員工越來越優(yōu)秀
培訓(xùn)不是萬能的
直觀感受：*不像培訓(xùn)的培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任
第八章 企業(yè)文化與企業(yè)化文化
企業(yè)文化與企業(yè)化文化的區(qū)別
企業(yè)化文化在招聘方面的體現(xiàn)
企業(yè)化文化離不開“乙方思維”
如何讓企業(yè)里的溝通更高效
解決人情通達(dá)的郵件文化
決不允許跟你共事的人失敗

后 記