知識員工的敬業(yè)度研究

第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景與問題的提出
一、研究背景
二、問題的提出
第二節(jié) 研究內(nèi)容及研究意義
一、研究內(nèi)容
二、研究意義
第三節(jié) 研究對象和主要變量
一、研究對象的界定
二、主要變量簡介
第四節(jié) 研究方法、技術路線與結構安排
一、研究方法
二、技術路線
三、研究結構與流程
第五節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻
第二章 理論基礎和文獻綜述
第一節(jié) 與本書相關的主要理論
一、社會交換理論
二、公平理論
三、勒溫場論
第二節(jié) 文獻綜述
一、關于敬業(yè)度的文獻研究
二、關于績效公平的文獻研究
三、關于個人-組織匹配的文獻研究
四、個人-組織匹配、績效公平與敬業(yè)度之間的關系研究述評
第三節(jié) 本章小結
第三章 理論拓展、假設提出與模型的構建
第一節(jié) 擬解決的問題
一、主要進展
二、有待深入研究的要點
三、理論上擬解決的問題
四、實踐上擬解決的問題
第二節(jié) 研究假設的提出
一、個人背景變量與各研究變量的關系假設
二、個人-組織匹配與知識員工敬業(yè)度的關系假設
三、績效公平感知與知識員工敬業(yè)度的關系假設
四、個人-組織匹配與績效公平感知的關系假設
五、績效公平感知的中介作用的假設
第三節(jié) 研究模型的構建
一、模型的構建
二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析方法
第四節(jié) 本章小結
第四章 變量的界定、測量與小樣本測試
第一節(jié) 問卷設計的原則與過程
第二節(jié) 相關變量的操作性定義與測量
一、個人-組織匹配操作性定義
二、績效公平感知的操作定義
三、敬業(yè)度的操作定義
四、個人背景變量的定義與測量
第三節(jié) 小樣本試測及結果分析
一、小樣本測試的標準與程序
二、個人-組織匹配量表的凈化與探索性因素分析
三、績效公平感知量表的凈化與探索性因素分析
四、知識員工敬業(yè)度量表的凈化與探索性因素分析
第四節(jié) 本章小結
第五章 大樣本數(shù)據(jù)分析與研究
第一節(jié) 大樣本的采集與統(tǒng)計
一、大樣本的采集
二、大樣本的統(tǒng)計
第二節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析
一、個人-組織匹配的描述性統(tǒng)計分析
二、績效公平感知的描述性統(tǒng)計分析
三、知識員工敬業(yè)度的描述性統(tǒng)計分析
第三節(jié) 方差分析
一、性別對研究變量的方差分析
二、婚姻狀況對研究變量的方差分析
三、年齡對研究變量的方差分析
四、職稱對研究變量的方差分析
五、學歷對研究變量的方差分析
六、服務年限對研究變量的方差分析
七、崗位類別對研究變量的方差分析
八、人口統(tǒng)計變量對各研究變量的方差檢驗的匯總分析
第四節(jié) 相關分析
一、個人-組織匹配與知識員工敬業(yè)度的相關分析
二、績效公平感知與知識員工敬業(yè)度的相關分析
三、個人-組織匹配與績效公平感知的相關分析
第五節(jié) 偏相關分析
一、程序公平感知的中介效應檢驗分析
二、結果公平感知的中介效應檢驗分析
三、人際公平感知的中介效應檢驗分析
四、信息公平感知的中介效應檢驗分析
第六節(jié) 多元回歸分析
一、個人-組織匹配對績效公平感知的回歸分析
二、績效公平感知對知識員工敬業(yè)度的回歸分析
三、個人-組織匹配對知識員工敬業(yè)度的回歸分析
第七節(jié) 結構方程模型的建構
一、結構方程模型適配度標準
二、模型的構建與評價
三、結構方程模型的分析
第八節(jié) 本章小結
第六章 研究結論與展望
第一節(jié) 假設驗證和解釋
第二節(jié) 主要研究發(fā)現(xiàn)、結論和政策性建議
一、本書的主要發(fā)現(xiàn)和結論
二、政策性建議
第三節(jié) 研究不足與后續(xù)研究建議
一、研究不足
二、后續(xù)研究建議
附錄：關于知識員工敬業(yè)度及其相關因素的調(diào)查問卷
參考文獻
后記