創(chuàng)業(yè)，請從會用人開始

PART 1 HR 不只是個技術活 創(chuàng)業(yè)團隊需要什么樣的HR 創(chuàng)業(yè)早期，誰來承擔HR 的職能 HR 一定要懂業(yè)務 自我驅動力必須足夠強大 充電時，HR 在學什么 作為光桿司令，HR 如何量化工作 有百萬用戶，就要布置有千萬用戶管理經驗的人才 先有用戶畫像，再招人 沒有想好，不要輕易空降HRD 技術與非技術一開始就要共融 PART 2 選人：破除招人困局 從創(chuàng)始人這里開始打通 專業(yè)的HR 選擇斗爭 培養(yǎng)CEO 與HR 的互動 做創(chuàng)始人之間的黏合劑 給不太會溝通的牛老大配對職業(yè)經理人 遇到超級自信又偏執(zhí)的老板怎么辦 招聘路徑：張開嘴、邁開腿 從老板刷臉開始 嘗試各種招聘渠道和工具 種子計劃：如何用好實習生 把獵頭當作商業(yè)伙伴 招藍領的特殊渠道 招聘文案要金光閃閃，激動人心 相親式面試 如何實現(xiàn)跨部門配合 面試產品、市場人員 營造輕松氛圍，找共鳴 征服“攻城獅” 憑什么吸引BAT 的大牛們 背景調查是個過濾器 PART 3 從心用人 新員工培訓 快速地融入團隊，避免“一日游” 試用期，要做專業(yè)的跟蹤 30 人以下扁平，30 人以上儲備Leader 如果不常說，企業(yè)文化就只是墻上的幾個字 導師滲透，不讓“牛寶寶”把公司分裂成幾十個“分公司” 沒有持續(xù)的關懷，再好的人也不能一個頂仨 留人心法 當互聯(lián)網白領遇到藍領 團建就是放松的時候講文化 HR 搭臺，領軍人唱戲 早期要有扎實的利益驅動 薪酬杠桿怎么用 股權激勵重在綁定核心 要績效考核還是OKR PART 4 裁人比留人更重要 哪些員工不應該再保留 優(yōu)秀的員工不能和普通員工并肩作戰(zhàn) 過了新鮮窗口期，開始釋放負能量 初始團隊中的老好人掉隊 遭遇壯士斷腕 并購或接盤人如何進行人員重組 裁人的挑戰(zhàn) 用舒服的方式，站在中間立場裁員 HR 與團隊負責人如何事先統(tǒng)一立場 從法律角度，如何提前做準備 員工違不違規(guī)，得有判斷標準 離職能預警的，不要等到最后一分鐘 創(chuàng)業(yè)團隊HR 的分享（文娟）