華為績效管理之道

目錄

1 華為背后擎天柱——績效價(jià)值管理體系
華為績效考核遵循實(shí)用主義原則，從績效評價(jià)體系到績
效考核過程，再到考核結(jié)果的應(yīng)用，都是圍繞成果（價(jià)值）
展開的，這也是華為績效看似與普通績效管理無異，實(shí)則大
放異彩的原因所在。
一切評價(jià)體系都圍繞商品化來導(dǎo)向＼ 3
以奮斗者為本＼ 6
按貢獻(xiàn)大小定薪酬待遇＼ 9
考核不是最終目的＼ 11
“不讓雷鋒吃虧”的企業(yè)文化核心＼ 13
“末位淘汰”的績效管理制度＼ 17
華為的績效考核體系＼ 20
2 華為背后擎天柱——績效價(jià)值管理體系
華為績效考核遵循實(shí)用主義原則，從績效評價(jià)體系到績
效考核過程，再到考核結(jié)果的應(yīng)用，都是圍繞成果（價(jià)值）
展開的，這也是華為績效看似與普通績效管理無異，實(shí)則大
放異彩的原因所在。
一切評價(jià)體系都圍繞商品化來導(dǎo)向＼ 3
以奮斗者為本＼ 6
按貢獻(xiàn)大小定薪酬待遇＼ 9
考核不是最終目的＼ 11
“不讓雷鋒吃虧”的企業(yè)文化核心＼ 13
“末位淘汰”的績效管理制度＼ 17
華為的績效考核體系＼ 20
塑造不依賴于人的執(zhí)行文化＼ 38
拒絕拖延，立即行動＼ 41
華為的軍事化管理＼ 44
3 績效目標(biāo)解碼：目標(biāo)是一切管理的開始
專注的目標(biāo)管理系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理模式，讓華為面對
繁雜的項(xiàng)目開發(fā)和系統(tǒng)建設(shè)時(shí)做到高質(zhì)、高效，迅速搶占市場。
工作目標(biāo)一定要明確＼ 51
每一項(xiàng)工作都為達(dá)到總目標(biāo)而展開＼ 53
構(gòu)建系統(tǒng)思維力＼ 57
華為的 PBC 績效管理＼ 58
用 SMART 標(biāo)準(zhǔn)提高效率＼ 62
目標(biāo)管控，量化到位＼ 64
目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃可視化＼ 67
華為目標(biāo)體系的六大板塊＼ 69
3 協(xié)力高效：打造華為式鐵血團(tuán)隊(duì)
“餓虎難敵群狼”，狼是最善于團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)的動物，
是所有群居動物中最有集體意識和互助精神的種群，它們這
種精神是值得人類頌揚(yáng)的。任正非之所以將華為人看成一群
“餓狼”，正是因?yàn)槿A為人能夠像狼群一樣，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)
互助精神，讓華為有了生存、發(fā)展的機(jī)會。
以 PDT 模式打通部門脈絡(luò)＼ 75
分擔(dān)壓力，與團(tuán)隊(duì)一起成長＼ 77
互相協(xié)助可以更好地完成目標(biāo)＼ 79
用團(tuán)隊(duì)的力量拿下“獵物”＼ 82
隨需求而變的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)＼ 84
同甘共苦的團(tuán)隊(duì)精神＼ 87
華為專業(yè)的后勤保障團(tuán)隊(duì)＼ 90
用手足情誼增加凝聚力＼ 92
華為不需要個人英雄主義＼ 95
4 利益分享：華為員工持股的哲學(xué)
與奮斗者分享利益是華為以奮斗者為本企業(yè)文化的體現(xiàn)，
也是華為價(jià)值管理的重要環(huán)節(jié)。與奮斗者分享利益，既是對奮
斗者績效的回報(bào)，也是對華為未來績效的投資。
員工持股制度利益共同體＼ 101
分配體系向奮斗者傾斜＼ 103
無怨無悔付出的華為人＼ 106
華為的員工都在為自己工作＼ 109
虛擬飽和配股制度＼ 111
華為的股權(quán)激勵政策＼ 114
以全員動態(tài)分配機(jī)制擴(kuò)大利益＼ 117
6 績效溝通：用負(fù)激勵發(fā)動正能量
管理者與員工之間的有效溝通是績效反饋?zhàn)钪匾囊粋€
手段，對實(shí)現(xiàn)績效管理目的是相當(dāng)有效的。良好的溝通協(xié)調(diào)系
統(tǒng)塑造了華為內(nèi)部暢通無阻的交流氛圍，并讓同步溝通成為華
為高效執(zhí)行力的傳輸帶。
善于溝通是華為人的基本技能＼ 123
績效不達(dá)標(biāo)的干部要免職＼ 125
適當(dāng)易崗，激發(fā)活力＼ 129
批評也是一種激勵＼ 132
自愿降薪，向太平意識“宣戰(zhàn)”＼ 134
用最差獎大會喚起恥辱心＼ 136
績效面談，加強(qiáng)溝通＼ 138
7 自我批判：練就華為式的奮斗者
在華為，任正非一直強(qiáng)調(diào)自我批判，甚至將自我批判精
神看成他對華為人最大的期望和要求。自我批判的直接意義
在于它能夠讓人直面現(xiàn)實(shí)，擁有強(qiáng)大的內(nèi)心，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為高
效的行動力。它是華為不斷獲得高績效的不二法寶，也是華
為企業(yè)文化的內(nèi)核之一。
在自我批判中不斷成長＼ 143
只有“不要臉”才會進(jìn)步＼ 145
堅(jiān)持“吾日三省吾身”＼ 147
謙虛學(xué)習(xí)他人也是一種自我批判＼ 148
時(shí)刻保持“歸零”的心態(tài)＼ 150
在實(shí)踐中不斷獲得提升＼ 152
在失敗中不斷進(jìn)步＼ 155
8 績效晉升：創(chuàng)造可進(jìn)可守職場通道
達(dá)成或超越績效目標(biāo)，只有優(yōu)秀的人才才可以做到。深
知這點(diǎn)的華為建立了能上能下的職業(yè)通道，將優(yōu)秀的人才選
上來，將魚目混珠的人選下去或淘汰。
華為的人才培訓(xùn)＼ 159
讓聽得見炮聲的人做決策＼ 162
華為的“全員導(dǎo)師制”＼ 164
超常規(guī)的“破格提名權(quán)”＼ 167
五級雙向晉升通道＼ 169
從研發(fā)人員中提拔部門主管＼ 171
9 績效考核體系：成果比過程更重要
實(shí)施績效考核，首先就要構(gòu)建一個良好的績效考評體系。
在華為，重視用過程思維解構(gòu)績效體系，以結(jié)果為導(dǎo)向，將企
業(yè)管理的過程融入績效考核中。對中層以上員工實(shí)行 BSC，
結(jié)合 KPI 指標(biāo)、EVA 指標(biāo)考核，這就實(shí)現(xiàn)了考核的全方位覆蓋，
避免了用單一考核指標(biāo)形成短板。
中高層述職＋ KPI 考核＼ 177
中基層員工 KPI 考核＼ 179
平衡計(jì)分卡＼ 182
EVA 考評＼ 185
360 度考評＼ 188
績效評價(jià) ABC ＼ 191
10 績效準(zhǔn)則：讓績效實(shí)施步步為營
華為不僅僅是任正非的華為，更是數(shù)萬華為人的華為。
華為不是一天建成的，而是在一套規(guī)整且有效的制度中慢慢
形成的。華為有一套自己的員工績效準(zhǔn)則，正是這樣一系列
準(zhǔn)則，塑造了華為人艱苦奮斗的基因、不斷進(jìn)取的靈魂。
華為員工守則＼ 195
華為基本法＼ 195
《華為基本法》＼ 198
華為公司人事管理制度＼ 222
華為的績效管理與考核制度＼ 235
華為 EMT 自律宣言＼ 242