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內(nèi)容簡介

　　員工敬業(yè)度因?qū)M織績效、利潤及顧客滿意度等產(chǎn)出變量有重要的預測作用而得到全球知名的經(jīng)濟管理類期刊及咨詢公司的持續(xù)關注，國內(nèi)外咨詢公司的調(diào)查結論均顯示，中國企業(yè)員工敬業(yè)度低于全球平均水平。隨著市場經(jīng)濟潮流而來的功利性、浮躁性和短期性等負面思想正慢慢侵蝕著人們的精神世界，整個社會出現(xiàn)了敬業(yè)精神缺失的危機。目前，中國正處于社會轉(zhuǎn)型的關鍵時期，尤其是十八大以來，人們正面臨著價值觀念重塑、工作和生活方式調(diào)整等問題，對企業(yè)來說，如何激勵員工全身心投入工作，贏得員工的信任與忠誠是擺在面前的重要問題。因此，無論對企業(yè)還是對員工來說，在這個關鍵時期，敬業(yè)度的研究對于雙方重新審視工作價值觀、完善管理制度及工作方式都具有重大意義。本書在對現(xiàn)有文獻進行詳細分析的基礎上，根據(jù)研究需要，對涉及的個體—組織文化契合、心理資本、敬業(yè)度三個變量的內(nèi)涵及結構維度進行了總結和提煉，并構建了三個變量之間的理論模型。該模型由自變量（個體—組織文化契合的三個維度：精神激勵、利益保障與工作支持）、結果變量（敬業(yè)度）、中介變量（心理資本）和相應的路徑關系組成。在理論探討的基礎上，提出各變量之間關系的理論假設，并進行了實證檢驗。

作者簡介

　　高建麗，博士，山東工商學院教師。國家人力資源和社會保障部首批注冊人力資源管理師，主要研究方向為組織行為學與人力資源管理。主持省部級科研課題多項，參與了多項與企業(yè)合作的咨詢項目，并在國內(nèi)外公開出版的期刊上發(fā)表學術論文四十余篇，有著豐富的科研與企業(yè)實踐經(jīng)驗。

圖書目錄

摘要 I
ABSTRACT I
第1章緒論 1
1.1問題的提出 1
1.2研究現(xiàn)狀和意義 3
1.3研究內(nèi)容和范圍 5
1.4研究方法、結構和技術路線 6
1.5研究創(chuàng)新點 9
第2章研究述評 12
2.1敬業(yè)度相關研究述評 12
2.2個體—組織契合與敬業(yè)度關系的相關研究綜述 24
2.3心理資本相關研究述評 34
2.4相關支撐理論 41
2.5本章小結 44
第3章個體—組織文化契合的結構維度 45
3.1個體—組織文化契合的內(nèi)涵界定 45
3.2個體—組織文化契合模式的選擇與假設提出 45
3.3個體—組織文化契合結構維度研究設計 50
3.4個體—組織文化契合的結構維度 51
3.5本章小結 59
第4章個體—組織文化契合與敬業(yè)度關系的理論模型與假設 60
4.1敬業(yè)內(nèi)涵界定與結構維度 60
4.2心理資本內(nèi)涵界定與結構維度 61
4.3研究范式及模型構建 64
4.4理論假設 65
4.5本章小結 70
第5章量表設計與小樣本測試 71
5.1量表設計原則與過程 71
5.2量表設計 72
5.3小樣本預檢驗 76
5.4本章小結 82
第6章大樣本調(diào)查及假設檢驗 83
6.1數(shù)據(jù)收集 83
6.2數(shù)據(jù)描述性分析 83
6.3驗證性因子分析 86
6.4共同方法偏差的控制與檢驗 94
6.5控制變量的影響分析 95
6.6個體—組織文化契合對敬業(yè)度影響的主效應模型 98
6.7個體—組織文化契合對心理資本影響的假設檢驗 101
6.8心理資本對敬業(yè)度影響的假設檢驗 102
6.9心理資本中介作用模型及假設檢驗 103
6.10本章小節(jié) 107
第7章研究結論與展望 108
7.1研究結論 108
7.2研究啟示 111
7.3研究的局限性及未來研究展望 113
致謝 115
參考文獻 117
附錄1：攻讀博士學位期間發(fā)表的論文及主持的課題 129
附錄2：員工個體—組織文化契合維度訪談提綱 130
附錄3：員工個體—組織文化契合維度調(diào)查問卷 131
附錄4：個體—組織文化契合與敬業(yè)度關系的預調(diào)查問卷 133
附錄5：個體—組織文化契合與敬業(yè)度關系的正式調(diào)查問卷 136