像獵頭一樣做招聘

第 1章 人才爭奪已成國際化“戰(zhàn)爭”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寧加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創(chuàng)始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人才，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業(yè)正面臨人才“干旱” / 8
招聘是企業(yè)發(fā)展的第一步 / 9
高端人才是企業(yè)最重要的資產 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態(tài) / 16
2. 企業(yè)視才如初戀，怎耐才人不愿戀 / 19
3. 高端人才在別的企業(yè)里 / 21
4. 企業(yè)“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏合理規(guī)劃 / 26
6. 彼得原理：不合理晉升之殤 / 28
7. 大眾創(chuàng)業(yè)，經理人創(chuàng)業(yè)潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占了幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業(yè)變身“人才”磁場 / 40
觀念：企業(yè)經營的不是產品服務，而是人才 / 40
規(guī)劃：做好企業(yè)人才需求的規(guī)劃，明確企業(yè)自身優(yōu)勢 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：專業(yè)干練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人才上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才觀貼標簽并做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環(huán)節(jié) / 53
主動出擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端線路，鎖定高端人才聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適合高端人才 / 58
建立自己行業(yè)的人才圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪里？ / 64
人才數(shù)據(jù)信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業(yè)需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業(yè)條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人才？ / 77
行業(yè)狀況分析：認清行業(yè)人才的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環(huán)境分析：人才供給充足嗎？ / 81
老板管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，才有條理 / 86
繪制企業(yè)的人才地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業(yè)性 / 88
成立項目組：規(guī)劃招聘事務，專業(yè)人做專業(yè)事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人才 / 96
橫向搜索：依托行業(yè)尋人才 / 96
縱向搜索：依托職位尋人才 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲線搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人才入口 / 104
內部招聘：整合企業(yè)的人才資源 / 104
外部招聘：對接市場的人才資源 / 106
社交媒體：移動互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人才匹配，適者生存 / 112
人才不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方向 / 118
為何高端人才匹配失誤頻發(fā)？ / 122
嚴守高標準，人才問題絕不將就 / 124
2. 面試——綜合性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人并重 / 127
面試官——準確識別優(yōu)秀候選人 / 129
結構化面試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態(tài)面試法 / 132
隱性提問面試法 / 133
拓展活動面試法 / 135
情境面試法 / 137
3. 模擬測試——實戰(zhàn)價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人才思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜出人才底兒，把好“質量關”
1. 為什么一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最后一層面紗 / 153
預測求職者未來能力和表現(xiàn) / 154
發(fā)現(xiàn)能力的短板，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最后的信息“濾網(wǎng)” / 158
界定內容，明確調查方向 / 158
回避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執(zhí)行？ / 162
3. 背景調查的執(zhí)行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真?zhèn)危合蜃C明人提問的主要方向 / 166
挖出真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人才
1. 讓人才說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖墻腳” / 172
抓住說服人才的五大時機 / 174
堅持不懈，別讓成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大誘因 / 179
適合：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
家庭：工作與家庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創(chuàng)造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：別讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷出擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優(yōu)秀人才的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意愿更重要 / 196
2. 注重通知規(guī)范，做有禮有度的企業(yè) / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人才贏在起跑線 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人才共同進行職業(yè)生涯規(guī)劃 / 208
優(yōu)化環(huán)境，讓人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224
第 1章 人才爭奪已成國際化“戰(zhàn)爭”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寧加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創(chuàng)始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人才，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業(yè)正面臨人才“干旱” / 8
招聘是企業(yè)發(fā)展的第一步 / 9
高端人才是企業(yè)最重要的資產 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態(tài) / 16
2. 企業(yè)視才如初戀，怎耐才人不愿戀 / 19
3. 高端人才在別的企業(yè)里 / 21
4. 企業(yè)“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏合理規(guī)劃 / 26
6. 彼得原理：不合理晉升之殤 / 28
7. 大眾創(chuàng)業(yè)，經理人創(chuàng)業(yè)潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占了幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業(yè)變身“人才”磁場 / 40
觀念：企業(yè)經營的不是產品服務，而是人才 / 40
規(guī)劃：做好企業(yè)人才需求的規(guī)劃，明確企業(yè)自身優(yōu)勢 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：專業(yè)干練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人才上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才觀貼標簽并做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環(huán)節(jié) / 53
主動出擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端線路，鎖定高端人才聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適合高端人才 / 58
建立自己行業(yè)的人才圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪里？ / 64
人才數(shù)據(jù)信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業(yè)需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業(yè)條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人才？ / 77
行業(yè)狀況分析：認清行業(yè)人才的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環(huán)境分析：人才供給充足嗎？ / 81
老板管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，才有條理 / 86
繪制企業(yè)的人才地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業(yè)性 / 88
成立項目組：規(guī)劃招聘事務，專業(yè)人做專業(yè)事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人才 / 96
橫向搜索：依托行業(yè)尋人才 / 96
縱向搜索：依托職位尋人才 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲線搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人才入口 / 104
內部招聘：整合企業(yè)的人才資源 / 104
外部招聘：對接市場的人才資源 / 106
社交媒體：移動互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人才匹配，適者生存 / 112
人才不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方向 / 118
為何高端人才匹配失誤頻發(fā)？ / 122
嚴守高標準，人才問題絕不將就 / 124
2. 面試——綜合性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人并重 / 127
面試官——準確識別優(yōu)秀候選人 / 129
結構化面試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態(tài)面試法 / 132
隱性提問面試法 / 133
拓展活動面試法 / 135
情境面試法 / 137
3. 模擬測試——實戰(zhàn)價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人才思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜出人才底兒，把好“質量關”
1. 為什么一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最后一層面紗 / 153
預測求職者未來能力和表現(xiàn) / 154
發(fā)現(xiàn)能力的短板，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最后的信息“濾網(wǎng)” / 158
界定內容，明確調查方向 / 158
回避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執(zhí)行？ / 162
3. 背景調查的執(zhí)行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真?zhèn)危合蜃C明人提問的主要方向 / 166
挖出真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人才
1. 讓人才說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖墻腳” / 172
抓住說服人才的五大時機 / 174
堅持不懈，別讓成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大誘因 / 179
適合：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
家庭：工作與家庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創(chuàng)造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：別讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷出擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優(yōu)秀人才的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意愿更重要 / 196
2. 注重通知規(guī)范，做有禮有度的企業(yè) / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人才贏在起跑線 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人才共同進行職業(yè)生涯規(guī)劃 / 208
優(yōu)化環(huán)境，讓人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224