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內(nèi)容簡介

　　《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的研究內(nèi)容由9章組成。導(dǎo)論構(gòu)成《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的一章。這部分對選題背景、研究目的與意義進行簡單的介紹，同時對上市公司高管、高管薪酬的范圍和高管超額薪酬的度量等基本概念進行界定，對《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的研究思路、研究方法以及擬解決的主要問題進行簡單的闡述。第2章文獻綜述是《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》研究的文獻基礎(chǔ)。這部分對國內(nèi)外高管薪酬與超額薪酬的相關(guān)文獻進行梳理，系統(tǒng)總結(jié)薪酬契約、管理者權(quán)力、高管超額薪酬和高管與組織、環(huán)境是否匹配方面的研究成果，結(jié)合現(xiàn)有文獻進行簡單評價，擬為《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的研究尋找研究機會和研究方向。研究中所運用的理論基礎(chǔ)以及理論分析框架構(gòu)成第3章。這部分從委托代理的角度分析上市公司高管薪酬激勵的必要性和有效性，利用契約理論分析高管薪酬契約的不完全性以及高管的機會主義行為，運用信息理論根據(jù)高管特征推斷高管的能力水平，借鑒人力資本理論剖析高管的人力資本價值，借助組織戰(zhàn)略理論分析高管與組織、環(huán)境是否匹配對高管薪酬的影響。至于高管期望薪酬與高管超額薪酬的度量則構(gòu)成第4章。該部分系統(tǒng)地分析影響高管薪酬的個體層面、組織層面和環(huán)境層面因素，運用多層線性分析法逐層度量高管的人力資本薪酬和組織環(huán)境薪酬，根據(jù)高管的人力資本薪酬和組織環(huán)境薪酬度量高管期望薪酬和高管超額薪酬。為了證明多層線性分析法度量高管超額薪酬對客觀因素剔除*為干凈、*加合理的優(yōu)勢，《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》還運用Core模型重新度量高管超額薪酬。同時，對兩種方法度量的超額薪酬的數(shù)據(jù)特征、樣本分布等進行接近度測試。對于高管超額薪酬的主要影響因素，《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》在第5章從高管權(quán)力的視角和第6章從高管能力的視角深入剖析，并厘清超額薪酬的性質(zhì)是權(quán)力性超額薪酬還是能力性超額薪酬，根據(jù)超額薪酬的性質(zhì)實證分析超額薪酬的經(jīng)濟后果。除此之外，在《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的第6章還對高能力、高薪酬與高業(yè)績的薪酬邏輯關(guān)系進行檢驗，根據(jù)能力性超額薪酬的激勵效果推斷能力性超額薪酬的合理性。在上述實證研究的基礎(chǔ)上，《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的第7章進一步分析公司治理機制對權(quán)力性超額薪酬的治理效果，據(jù)此剖析權(quán)力性超額薪酬的治理對策。第8章分析高管能力與公司業(yè)績之間的關(guān)系，構(gòu)建能力性超額薪酬的激勵機制。第9章是《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的結(jié)束章，主要對研究結(jié)論、研究不足進行總結(jié)，并對未來的研究進行展望。

作者簡介

　　冉春芳，女，1974年5月出生，重慶粱平人，重慶科技學(xué)院工商管理學(xué)院教授。2015年6月，西南財經(jīng)大學(xué)財務(wù)管理專業(yè)博士研究生畢業(yè)。2013年9月至2014年9月，在關(guān)國華盛頓州立大學(xué)做訪問學(xué)者。2013年9月入選重慶市首屆會計（學(xué)術(shù)）領(lǐng)軍人才。近年來，在《管理世界》《財經(jīng)科學(xué)》《財經(jīng)問題研究》等學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文近20篇。主編或參編各類教材5部。主持省部級科研課題2項。主研國家社科基金項目、教育部人文社科基金項目、中央高校重點項目各1項。主持校級教改項目6項，參與重慶市級教改項目4項。主要研究領(lǐng)域有：高管薪酬、公司治理、會計政策選擇、政府環(huán)境審計等。

圖書目錄

1 導(dǎo)論
1．1 選題背景
1．2 研究目的與意義
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意義
1．3 基本概念的界定
1．3．1 高管超額薪酬
1．3．2 權(quán)力性超額薪酬
1．3．3 能力性超額薪酬
1．4 研究思路與方法
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究方法
1．5 研究框架
1．6 研究創(chuàng)新與不足
1．6．1 研究創(chuàng)新
1．6．2 研究不足
2 文獻綜述
2．1 薪酬契約的影響因素與激勵效果
2．1．1 薪酬契約的內(nèi)容
2．1．2 薪酬契約的影響因素
2．1．3 薪酬契約的激勵效果
2．2 管理者權(quán)力的制約因素與經(jīng)濟后果
2．2．1 管理者權(quán)力的內(nèi)容
2．2．2 管理者權(quán)力的制約因素
2．2．3 管理者權(quán)力的經(jīng)濟后果
2．3 超額薪酬的決定因素與經(jīng)濟后果
2．3．1 超額薪酬的內(nèi)容
2．3．2 超額薪酬的決定因素
2．3．3 超額薪酬的經(jīng)濟后果
2．4 高管與組織環(huán)境的匹配
2．4．1 高管與組織的匹配
2．4．2 高管與環(huán)境的匹配
2．5 文獻述評
3 理論借鑒與分析框架
3．1 理論基礎(chǔ)
3．1．1 委托代理理論
3．1．2 契約理論
3．1．3 信息不對稱理論
3．1．4 人力資本理論
3．1．5 組織戰(zhàn)略理論
3．2 理論分析框架
3．2．1 理論分析
3．2．2 理論框架
4 高管超額薪酬的度量
4．1 高管超額薪酬的度量思路
4．1．1 多層線性分析法
4．1．2 超額薪酬的分層度量思路
4．1．3 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
4．2 高管薪酬的個體層面分析
4．2．1 高管特質(zhì)分析與研究假設(shè)
4．2．2 模型設(shè)計與變量
4．2．3 高管特質(zhì)的實證結(jié)果與分析
4．3 高管薪酬的組織層面分析
4．3．1 公司特征分析與研究假設(shè)
4．3．2 模型設(shè)計與變量
4．3．3 公司特征的實證結(jié)果與分析
4．4 高管薪酬的環(huán)境層面分析
4．4．1 環(huán)境異質(zhì)性分析與研究假設(shè)
4．4．2 模型設(shè)計與變量
4．4．3 環(huán)境異質(zhì)性的實證結(jié)果與分析
4．5 高管期望薪酬與超額薪酬
4．5．1 人力資本薪酬的度量
4．5．2 組織環(huán)境薪酬的度量
4．5．3 高管期望薪酬的度量
4．5．4 高管超額薪酬的度量
4．5．5 高管超額薪酬的接近度測試
4．6 本章小結(jié)
5 高管權(quán)力與高管超額薪酬的實證研究
5．1 理論分析與研究假設(shè)
5．2 實證研究設(shè)計
5．2．1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
5．2．2 模型及變量
5．3 實證結(jié)果與分析
5．3．1 描述性統(tǒng)計
5．3．2 相關(guān)性分析
5．3．3 多元回歸分析
5．3．4 穩(wěn)健性檢驗
5．4 權(quán)力性超額薪酬的經(jīng)濟后果
5．5 本章小結(jié)
6 高管能力與高管超額薪酬的實證研究
6．1 理論分析與研究假設(shè)
6．2 實證研究設(shè)計
6．2．1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
6．2．2 模型及變量
6．3 實證結(jié)果與分析
6．3．1 描述性統(tǒng)計
6．3．2 相關(guān)性分析
6．3．3 多元回歸分析
6．3．4 穩(wěn)健性檢驗
6．4 能力性超額薪酬的激勵效果
6．5 本章小結(jié)
7 權(quán)力性超額薪酬的治理機制
7．1 超額薪酬的性質(zhì)與相機制度安排
7．1．1 薪酬激勵與治理約束
7．1．2 超額薪酬的性質(zhì)與激勵約束對策
7．2 公司治理對權(quán)力性超額薪酬的約束效果
7．2．1 理論分析與研究假設(shè)
7．2．2 實證研究設(shè)計
7．2．3 實證結(jié)果與分析
7．3 權(quán)力性超額薪酬的治理機制
7．3．1 權(quán)力性超額薪酬的治理原則
7．3．2 權(quán)力性超額薪酬的治理路徑
7．4 本章小結(jié)
8 能力性超額薪酬的激勵機制
8．1 高管能力對公司業(yè)績的影響
8．1．1 模型設(shè)計與變量
8．1．2 回歸分析
8．2 能力性超額薪酬的激勵原則
8．3 能力性超額薪酬的激勵機制
8．4 本章小結(jié)
9 研究結(jié)論與研究展望
9．1 研究結(jié)論
9．2 研究不足
9．3 研究展望
參考文獻
后記
致謝
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