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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《高新企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究》以資源觀理論為視角，以高新企業(yè)為研究對(duì)象，按照“人員選拔配置—競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)—企業(yè)績(jī)效”的理論框架整合人員選拔配置、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)績(jī)效三個(gè)要素，探討人員選拔配置實(shí)踐如何影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終影響企業(yè)績(jī)效，從而建立一個(gè)完整的理論框架，引發(fā)人們對(duì)企業(yè)人力資源選拔配置重要性的思考。最后，以某高新企業(yè)為例，應(yīng)用AHP方法建立了企業(yè)人力資源選拔配置層次評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行定量化綜合評(píng)價(jià)，并應(yīng)用基于區(qū)間回歸分析的最小上近似和最大下近似模型來(lái)進(jìn)行求解。在此基礎(chǔ)上，我們又對(duì)崗位素質(zhì)能力進(jìn)行分析，建立崗位素質(zhì)能力詞典以及崗位素質(zhì)能力對(duì)照表，清晰地界定崗位的素質(zhì)能力及崗位等級(jí)，為人員的優(yōu)化配備提供有力的依據(jù)。

作者簡(jiǎn)介

　　王新春，女，1976.3出生，山東威海人。副教授，博士。1998年畢業(yè)于山東師范大學(xué)（本科），計(jì)算機(jī)科學(xué)專業(yè)，2003年畢業(yè)于山東師范大學(xué)（碩士），管理科學(xué)與工程專業(yè)，2012年畢業(yè)于山東師范大學(xué)（博士），管理科學(xué)與工程專業(yè)。2009.9-2010.7到清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院做國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者。2012.10至今在山東大學(xué)管理學(xué)院做博士后，管理科學(xué)與工程專業(yè)，主要研究企業(yè)信息化、開(kāi)放式創(chuàng)新。自2007年以來(lái)發(fā)表文章近20篇，其中EI檢索8篇，主持山東省軟科學(xué)、濟(jì)南市社會(huì)等省市課題5項(xiàng)，作為主要參與人參與導(dǎo)師的省級(jí)、國(guó)家級(jí)課題3項(xiàng)。

圖書目錄

第1章緒論
1.1 研究背景
1.2 研究的目的和意義
1.3 研究的主要內(nèi)容與框架
1.4 主要的研究方法
1.5 創(chuàng)新點(diǎn)
第2章概念界定
2.1 高新企業(yè)的概念界定
2.2 資源配置的相關(guān)概念界定
2.3 人力資源的相關(guān)概念界定
2.4 本章小結(jié)
第3章高新企業(yè)人力資源配置影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用機(jī)制
3.1 人力資源配置與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系的研究綜述
3.2 高新企業(yè)人力資源配置影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用機(jī)制的概念模型
3.3 研究架構(gòu)
3.4 研究假設(shè)
3.5 研究因素的具體測(cè)量
3.6 問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)送與回收
3.7 樣本描述性分析
3.8 量表項(xiàng)目分析、信度與效度分析
3.9 統(tǒng)計(jì)分析
3.10 假設(shè)檢驗(yàn)
3.11 本章小結(jié)
第4章高新企業(yè)人力資源配置影響企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制
4.1 人力資源配置與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究綜述
4.2 高新企業(yè)人力資源配置影響企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的概念模型
4.3 研究架構(gòu)
4.4 研究假設(shè)
4.5 高新企業(yè)績(jī)效的具體測(cè)量
4.6 量表項(xiàng)目分析、信度與效度分析
4.7 統(tǒng)計(jì)分析
4.8 假設(shè)檢驗(yàn)
4.9 本章小結(jié)
第5章高新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響人力資源配置與企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的中介作用
5.1 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)績(jī)效的研究綜述
5.2 高新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響人力資源配置與企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的中介作用的概念模型
5.3 研究框架
5.4 研究假設(shè)
5.5 研究變量
5.6 高新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制
5.7 高新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響人力資源配置和企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制的中介作用
5.8 不同公司屬性影響企業(yè)人員選拔配置、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制
5.9 本章小結(jié)
第6章高新企業(yè)人力資源優(yōu)化配置案例研究
6.1 案例背景
6.2 人員選拔配置中的評(píng)價(jià)模型
6.3 素質(zhì)能力模型
6.4 本章小結(jié)
第7章研究結(jié)論與展望
7.1 研究結(jié)論
7.2 研究展望
譯名對(duì)照表
附錄1：高新企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究調(diào)查問(wèn)卷
附錄2：崗位專業(yè)能力調(diào)研問(wèn)卷
附錄3：通用素質(zhì)能力調(diào)研問(wèn)卷
參考文獻(xiàn)
后記