招聘與錄用（第三版）

第一篇概述第1章概念的界定第1節(jié)招聘的原則和程序第2節(jié)我國(guó)企業(yè)招聘的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題第2章影響因素分析第1節(jié)影響招聘的外部因素第2節(jié)影響招聘的內(nèi)部因素第3節(jié)影響招聘的個(gè)人因素第二篇策劃第3章人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理第1節(jié)能崗匹配原理的理論分析第2節(jié)能級(jí)與權(quán)級(jí)的對(duì)比分析第3節(jié)能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用第4章人力資源規(guī)劃第1節(jié)人力資源規(guī)劃導(dǎo)言第2節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)第3節(jié)人力資源規(guī)劃的制定第5章人力資源的獲取方式及選擇第1節(jié)內(nèi)部獲取第2節(jié)外部獲取第3節(jié)校園招聘第4節(jié)網(wǎng)絡(luò)招聘第5節(jié)微招聘第6節(jié)跨文化招聘第三篇甄選測(cè)試第6章管理能力測(cè)試第1節(jié)管理能力測(cè)試概述第2節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作第3節(jié)公文筐處理的操作第4節(jié)案例分析與公開(kāi)演講的操作第7章誠(chéng)信測(cè)試第1節(jié)誠(chéng)信測(cè)試概述第2節(jié)誠(chéng)信測(cè)試的理論基礎(chǔ)第3節(jié)誠(chéng)信測(cè)試的方法第4節(jié)謊言及其識(shí)別第8章診斷性面試第1節(jié)診斷性面試概述第2節(jié)面試的種類第3節(jié)面試考官的選擇與面試考場(chǎng)的布置第9章面試的實(shí)施技巧與案例分析第1節(jié)定型面試題的制作技巧和案例第2節(jié)隨機(jī)型面試題的制作技巧和案例第3節(jié)指標(biāo)體系和招聘表格的設(shè)計(jì)技巧第4節(jié)面試考官與應(yīng)聘者的溝通第四篇錄用第10章錄用決策第1節(jié)錄用決策的過(guò)程第2節(jié)錄用背景調(diào)查第3節(jié)錄用決策的特殊問(wèn)題與處理第4節(jié)錄用決策的誤區(qū)與糾偏第5節(jié)錄用決策的成本效益分析第11章新員工錄用面談與培訓(xùn)第1節(jié)新員工錄用面談概述第2節(jié)錄用面談的技巧與誤區(qū)第3節(jié)新員工的上崗培訓(xùn)第4節(jié)新員工的差異化培訓(xùn)第5節(jié)新員工進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)第12章招聘錄用與能崗匹配的案例分析案例1：被迫提前退休的總裁案例2：一位優(yōu)秀人才的流失案例3：德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn)案例4：糟糕的第一周工作案例5：肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐案例6：招聘跨文化人才先從招聘“文化混血兒”經(jīng)理開(kāi)始案例7：“007行動(dòng)”挖來(lái)了頂尖人才案例8：提供虛假學(xué)歷的章女士案例9：較網(wǎng)絡(luò)招聘更具創(chuàng)意的LinkedIn模式案例10：90后閃亮登場(chǎng)案例11：為招聘適用人才而收購(gòu)企業(yè)案例12：名校學(xué)生在跳槽時(shí)閃了腰案例13：國(guó)內(nèi)航空公司招聘外籍機(jī)師的技巧附錄一人力資源管理的廖氏理論附錄二各種類型的應(yīng)聘、招聘和錄用表格參考文獻(xiàn)