匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實(shí)踐

第1章 匹配：人力資源效用的最大化 1.1 正常流動(dòng)：取精華并去糟粕 /2 1.2 異常流動(dòng)：留毒素或失營(yíng)養(yǎng) /3 1.2.1 流動(dòng)過緩會(huì)留毒素 / 4 1.2.2 流動(dòng)過快會(huì)失營(yíng)養(yǎng) / 4 1.3 異常流動(dòng)現(xiàn)象解析 /5 1.3.1 初入職者/5 1.3.2 老員工 / 6 1.3.3 不同年齡段的員工 /7 1.4 管理者正確的心態(tài)：先包容再改變/8 1.4.1 包容 / 9 1.4.2 融合/ 9 1.4.3 改變 / 9 1.5 人才匹配的解決之策 /10 第2章 管理準(zhǔn)備：分析環(huán)境和崗位需求 2.1 組織環(huán)境：影響組織穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵因素 /16 2.2 大環(huán)境：直接影響企業(yè)穩(wěn)定性的條件 /17 2.2.1 企業(yè)運(yùn)營(yíng)外部大環(huán)境 /17 2.2.2 企業(yè)運(yùn)營(yíng)內(nèi)部大環(huán)境 / 18 2.3 小環(huán)境：直接影響員工穩(wěn)定性的條件 /22 2.3.1 和上級(jí)的關(guān)系/23 2.3.2 和下級(jí)的關(guān)系/ 24 2.4 任務(wù)布置：任務(wù)是崗位存在的前提 /25 2.5 大任務(wù)：具體到企業(yè)層面的任務(wù)、目標(biāo) /28 2.6 中任務(wù)：具體到部門的任務(wù)、目標(biāo)/30 2.7 小任務(wù)：具體到個(gè)體崗位的任務(wù)、目標(biāo)/31 2.8 軟、硬件兩方面解析人才匹配度/32 2.8.1 硬件條件 /33 2.8.2 軟件條件 / 34 2.9 承擔(dān)任務(wù)者個(gè)性特質(zhì) /34 2.10 承擔(dān)任務(wù)者專業(yè)經(jīng)歷/36 2.10.1 專業(yè)相關(guān)度 / 36 2.10.2 企業(yè)規(guī)模大小 / 37 2.10.3 企業(yè)運(yùn)營(yíng)規(guī)范程度/37 2.10.4 工作時(shí)間長(zhǎng)短 / 38 2.10.5 崗位吻合度 / 38 2.10.6 工作水平 /39 第3章 選得對(duì)：和企業(yè)需求匹配的人才 3.1 選哪些人：確定人才標(biāo)準(zhǔn)要求 /42 3.1.1 職業(yè)素養(yǎng) /43 3.1.2 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷 /44 3.1.3 抗壓能力 / 45 3.1.4 企業(yè)熟知度 / 46 3.2 考查新員工的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) /47 3.2.1 審核簡(jiǎn)歷 / 48 3.2.2 能力測(cè)試 /52 3.2.3 個(gè)性測(cè)試 / 55 3.2.4 面試交流 / 56 3.2.5 壓力面試 / 61 3.3 背景調(diào)查：?jiǎn)T工過往能力的展現(xiàn) /64 3.3.1 背景調(diào)查的內(nèi)容 / 64 3.3.2 背景調(diào)查的手段/ 65 3.4 常被淘汰的五類人 /67 3.4.1 偽造經(jīng)歷者 / 67 3.4.2 頻繁跳槽者 / 68 3.4.3 職業(yè)不系統(tǒng)者 / 69 3.4.4 滿腹牢騷者 / 69 3.4.5 夸夸其談?wù)?/ 70 第4章 過渡好：磨合和適應(yīng)是關(guān)鍵 4.1 繞不開的過渡期 /74 4.2 新員工過渡期走勢(shì)特點(diǎn)圖析 /75 4.3 影響新員工過渡期的五個(gè)因素/76 4.3.1 個(gè)性特點(diǎn)/ 76 4.3.2 工作方式/ 77 4.3.3 從事業(yè)務(wù) / 77 4.3.4 基礎(chǔ)能力 / 77 4.3.5 融合能力 /78 4.4 構(gòu)建“過渡期”管控流程 /78 4.5 綜合收集信息，解析新員工 /79 4.5.1 入職面試材料/ 80 4.5.2 個(gè)體綜合分析 ·81 4.6 崗前訓(xùn)練是新員工正式上崗的前提 /82 4.6.1 一般性培訓(xùn) / 83 4.6.2 專業(yè)性訓(xùn)練 / 84 4.6.3 立體化培訓(xùn) / 86 4.6.4 企業(yè)大學(xué) / 88 4.7 新員工教育是文化融合的首道關(guān)口 /89 4.7.1 開展新員工教育，培養(yǎng)正確的工作觀 /91 4.7.2 塑造誠(chéng)信，做好自己 / 91 4.7.3 認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，不輕言放棄 / 92 4.7.4 開辟就業(yè)指導(dǎo)課堂 / 93 4.7.5 加強(qiáng)正面教育和激勵(lì) / 94 4.7.6 找準(zhǔn)思想突破口，選擇共同點(diǎn) / 94 4.7.7 抓住閃光點(diǎn) / 95 4.7.8 瞄準(zhǔn)需求點(diǎn) / 96 4.7.9 選準(zhǔn)挫折點(diǎn) / 97 4.7.10 大膽起用新人/ 97 4.8 及時(shí)考評(píng)轉(zhuǎn)正以激發(fā)員工干勁 /98 4.8.1 遵守法律是底線 / 99 4.8.2 站在員工的角度思考問題/ 99 4.8.3 正向考評(píng)激勵(lì)：企業(yè)應(yīng)遵循的原則 / 99 4.9 為過渡期保駕護(hù)航 /101 4.9.1 談心：適應(yīng)新環(huán)境 / 101 4.9.2 “家文化”——營(yíng)造讓員工安心工作的地方/ 103 4.9.3 大膽起用，逐級(jí)授權(quán) / 105 4.10 校招大學(xué)生不穩(wěn)定因素解析及避免方法 /106 4.10.1 大學(xué)生“騎馬找馬”動(dòng)機(jī)分析 / 107 4.10.2 從“心”開始綜合施治求落實(shí) / 108 4.11 農(nóng)民工有機(jī)融入為企業(yè)發(fā)展添活力 /109 4.11.1 政策保障 /110 4.11.2 服務(wù)延伸 /110 4.11.3 公平誠(chéng)信 / 111 4.11.4 尊重為本 / 111 第5章 育得優(yōu)：讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng) 5.1 培訓(xùn)是為經(jīng)營(yíng)服務(wù) /117 5.2 培訓(xùn)的一般性分類 /119 5.2.1 在職培訓(xùn) / 119 5.2.2 脫產(chǎn)訓(xùn)練 / 123 5.3 明確規(guī)劃部門和崗位 /124 5.4 需求分析是培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)備階段 /125 5.4.1 分析差距：持續(xù)改進(jìn) / 126 5.4.2 不能忽視員工所需 /128 5.5 系統(tǒng)規(guī)劃是做好培訓(xùn)的前提 /129 5.5.1 目標(biāo)設(shè)定要科學(xué) / 130 5.5.2 規(guī)劃內(nèi)容須完整 / 132 5.5.3 規(guī)劃關(guān)注對(duì)象 / 133 5.6 讓培訓(xùn)變得有聲有色 /135 5.6.1 經(jīng)驗(yàn)分享：構(gòu)建知識(shí)信息平臺(tái) / 135 5.6.2 一分鐘培訓(xùn) /137 5.6.3 頭腦風(fēng)暴法 /137 5.6.4 知識(shí)競(jìng)賽/技能比武 /138 5.6.5 讓指令和訓(xùn)練融合起來 / 139 5.6.6 外培分享 / 139 5.6.7 其他方法 / 140 5.7 準(zhǔn)確評(píng)估是培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ) /141 5.7.1 談心得體會(huì) / 141 5.7.2 評(píng)估層次 / 142 5.8 把好內(nèi)訓(xùn)環(huán)節(jié)的四個(gè)關(guān)口/144 5.8.1 意識(shí)關(guān)/ 144 5.8.2 機(jī)制關(guān) / 144 5.8.3 執(zhí)行關(guān) / 146 5.8.4 考評(píng)關(guān) / 147 5.9 內(nèi)訓(xùn)師是夯實(shí)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的基礎(chǔ)保障/148 5.9.1 分崗位遴選內(nèi)訓(xùn)師 /148 5.9.2 多措并舉，強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè) /150 5.9.3 動(dòng)態(tài)考評(píng)，保留最優(yōu)內(nèi)訓(xùn)師/151 第6章 用得棒：適崗適配，適才適用 6.1 人才管理對(duì)立面 /154 6.2 提升HR崗位企業(yè)影響力 /156 6.2.1 認(rèn)清工作使命/157 6.2.2 要有企圖心 /157 6.2.3 具備經(jīng)營(yíng)思維/ 157 6.3 HR是領(lǐng)舞者而不是伴舞者 /158 6.4 人才管理機(jī)構(gòu)及任務(wù) /159 6.4.1 組織目標(biāo) / 160 6.4.2 組織任務(wù) / 160 6.5 設(shè)計(jì)人才管理活動(dòng)規(guī)劃 /161 6.6 人才規(guī)劃始于需求分析 /163 6.6.1 能力分析 / 164 6.6.2 性格分析 / 168 6.7 人才管理目標(biāo)、政策、規(guī)劃和實(shí)施 /169 6.7.1 目標(biāo)和政策 / 169 6.7.2 規(guī)劃設(shè)計(jì)和實(shí)施 /170 6.7.3 三個(gè)原則要遵循 / 171 6.8 人才協(xié)同作戰(zhàn)是第一選擇 /173 6.8.1 三協(xié)同/173 6.8.2 五轉(zhuǎn)變 /175 6.9 “慣才”不如“管才” /178 6.9.1 “慣才”的典型表現(xiàn) / 178 6.9.2 “慣才”滋生混亂 / 179 6.9.3 “用才”關(guān)鍵在“管才” /180 6.10 教會(huì)新員工快速適應(yīng)職場(chǎng) /182 6.10.1 關(guān)系適應(yīng)：學(xué)會(huì)妥協(xié) / 183 6.10.2 學(xué)習(xí)型心態(tài)：空杯思想 / 184 6.10.3 把每件事都做到位 / 185 6.11 端正管理者態(tài)度 /187 6.11.1 讓建議取代命令/189 6.11.2 做到一視同仁、信任 / 189 6.11.3 包容個(gè)性 / 190 6.11.4 尊重意見 / 190 6.11.5 釋放權(quán)力 / 191 6.12 積極構(gòu)建員工排壓管道 /192 6.12.1 設(shè)立員工情緒疏泄渠道 /193 6.12.2 設(shè)立員工參與企業(yè)管理渠道 / 194 6.13 員工幫助計(jì)劃：讓員工快樂工作 /195 6.13.1 幫助員工解決實(shí)際困難 / 195 6.13.2 做好員工心理疏導(dǎo) / 196 6.13.3 積極開展心理危機(jī)干預(yù) /197 6.14 幫助員工規(guī)劃未來 /198 6.14.1 員工和企業(yè)一同成長(zhǎng) /198 6.14.2 協(xié)助開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 / 199 6.14.3 提供成長(zhǎng)和發(fā)展空間 / 199 第7章 留得?。阂造`活的策略用人 7.1 員工第一意識(shí) /203 7.2 激發(fā)員工使命感 /205 7.3 構(gòu)建共同的價(jià)值觀和目標(biāo) /206 7.4 管理者“威”和“信”/209 7.4.1 拉近心與心的距離/ 210 7.4.2 不要給員工太多壓力 / 210 7.4.3 不要當(dāng)眾斥責(zé)員工/ 211 7.4.4 不要總用自己的標(biāo)準(zhǔn)定義 / 211 7.4.5 充分聆聽員工的意見 / 212 7.4.6 勇于替下級(jí)擔(dān)當(dāng)責(zé)任 / 212 7.5 讓薪酬“動(dòng)”起來 /213 7.5.1 “薪動(dòng)”和“薪靜”正反觀 / 214 7.5.2 讓薪資“破靜致動(dòng)”的方法 / 215 7.6 依靠強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制 /218 7.6.1 讓激勵(lì)促使企業(yè)進(jìn)步 /219 7.6.2 例外組織要考慮 / 221 7.7 “公開、公平、公正”的評(píng)價(jià)/221 7.7.1 五股“評(píng)先歪風(fēng)”盛行 / 222 7.7.2 做好準(zhǔn)備是基礎(chǔ) /223 7.7.3 夯實(shí)過程是保障 /225 7.8 匹配的“才、責(zé)、權(quán)、利”四大利器 /226 7.8.1 釋放權(quán)力 / 227 7.8.2 搭建平臺(tái) /228 7.9 制度“管才”也“護(hù)才” /230 7.9.1 制度是嚴(yán)肅的愛 /230 7.9.2 遵循制度編制原則/ 232 7.9.3 切實(shí)按科學(xué)流程編制制度 / 233 7.9.4 嚴(yán)格系統(tǒng)落實(shí)管理制度/ 234 第8章 走得好：讓離職員工微笑著離開 8.1 工作交接不力陷入被動(dòng) /241 8.2 播撒企業(yè)負(fù)面聲譽(yù)和形象 /242 8.3 失去離職者掌握的真實(shí)信息 /244 8.3.1 不能獲得客觀建議 / 244 8.3.2 不能知曉離職的原因/ 245 8.4 喪失了了解未來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的機(jī)會(huì) /247 8.5 妨礙了整體人性化管理文化的形成/248 8.6 容易引發(fā)企業(yè)和離職員工間的勞資糾紛/250 8.7 祝福送給離職員工/251 8.8 建立健全、規(guī)范、人性化的離職制度 /252 8.8.1 真誠(chéng)的離職面談 / 253 8.8.2 建立離職人員人才庫(kù)檔案 /254 8.8.3 建立方便快捷的離職通道 / 254 8.9 培訓(xùn)各級(jí)管理者學(xué)會(huì)和離職員工溝通/255 8.10 用行動(dòng)善待每一位離職員工/256 8.10.1 注意解除勞動(dòng)關(guān)系的措辭/ 257 8.10.2 召開歡送會(huì) /257 8.10.3 加發(fā)工資/258