制度與激勵：軍官職業(yè)化及其對專用性人力資本投資的影響

引言
一、選題背景
二、研究意義
三、研究思路
四、研究目的
五、研究方法
六、理論工具

第一章 軍官職業(yè)化與軍隊科技干部專用性人力資本投資的邏輯關聯(lián)
第一節(jié) 社會化保障的邏輯后果：軍隊組織內部職能的專用化
第二節(jié) 軍事專用性保障能力的來源：高度專用性的人力資本投資
第三節(jié) 軍隊科技干部的風險預期、行為選擇及其監(jiān)督困境
第四節(jié) 專用性交易的機會主義行為防范：職業(yè)化的選擇
小結

第二章 軍官職業(yè)化的制度特征和制度功能
第一節(jié) 職業(yè)與職業(yè)化問題的研究現(xiàn)狀
第二節(jié) 職業(yè)的概念和分類
第三節(jié) 軍官職業(yè)化的制度特征：基于分工效率和組織效率的分析
一、基于分工效率目標的職業(yè)化制度特征
二、基于組織效率的職業(yè)化制度特征
第四節(jié) 軍官職業(yè)化制度的功能考量——基于專用性人力資本交易的分析
一、專用性人力資本交易的特征
二、軍官職業(yè)化的制度功能
三、軍官職業(yè)化的制度功能實現(xiàn)的相互性
第五節(jié) 基于軍官職業(yè)化的功能特征和制度特征的評價指標體系
小結

第三章 中國軍官職業(yè)化水平評估
第一節(jié) 中國軍官職業(yè)化水平的局部差異與評估對象和方法的確定
一、規(guī)章制度執(zhí)行彈性的普遍性
二、規(guī)章制度執(zhí)行彈性的效率：基于成本的考量
三、對彈性執(zhí)行行為的進一步分析：基于管理者類型的考量
四、軍官職業(yè)化水平評估對象和方法的確定
第二節(jié) 問卷設計
一、專家調查問卷設計
二、軍官職業(yè)化水平感知調查問卷設計
第三節(jié) 基于動態(tài)模糊層次分析模型的評估
一、模型方法
二、指標評判
小結

第四章 中國軍官職業(yè)化水平對軍隊科技干部專用性人力資本投資影響的一般分析
第一節(jié) 影響軍隊科技干部專用性人力資本投資的因素分析
第二節(jié) 軍官職業(yè)化水平對專用性人力資本投資的影響
一、軍官職業(yè)化水平與專用性人力資本投資的斯皮爾曼等級相關分析
二、斯皮爾曼等級相關系數(shù)的顯著性檢驗小結

第五章 美軍職業(yè)化制度述評
第一節(jié) 自主性
一、職業(yè)進出的自由
二、職業(yè)范圍內的自由流動
第二節(jié) 激勵性
一、軍事勞動投入與報償?shù)木?br>二、職業(yè)損失的等值補償
第三節(jié) 穩(wěn)定性
一、激勵長期服役的等級差別工資
二、明確而穩(wěn)定的軍官銜級制度
三、規(guī)范合理的職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展制度
四、穩(wěn)定而低水平的職業(yè)退役率
第四節(jié) 約束性
一、軍官上崗的資質性
二、軍官的考核
三、軍官的晉升與任免
四、軍官的獎懲
小結

第六章 中國軍官職業(yè)穩(wěn)定性與自主性水平對專用性人力資本投資的影響——對軍隊干部轉業(yè)政策的典型分析
第一節(jié) 軍事人力資本交易中的道德風險：基于契約不完全的分析l
一、軍隊科技干部專用性人力資本契約的不完全
二、潛在的道德風險
第二節(jié) 職業(yè)低穩(wěn)定性和低自主性的證據(jù)——轉業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析
一、轉業(yè)數(shù)據(jù)的選擇
二、數(shù)據(jù)分析
第三節(jié) 轉業(yè)要挾類型及其后果
一、對軍隊要抉的分析
二、對軍隊科技干部要挾的分析
第四節(jié) 道德風險治理的相關理論
一、偷懶及其治理理論
二、要挾及其治理理論
小結

第七章 中國軍官職業(yè)激勵性水平對專用性人力資本投資的影響
第一節(jié) 激勵的含義
第二節(jié) 激勵作用實現(xiàn)的基本路徑
第三節(jié) 參與約束：職業(yè)化工資制度的分析
一、參與約束的工資決定
二、研究假設
三、數(shù)據(jù)的選擇
四、分析與比較
五、政策啟示
第四節(jié) 工作激勵：軍隊職業(yè)生涯的制度分析
一、工作激勵的邏輯
二、軍隊科技干部職業(yè)生涯的制度分析
三、基于相對表現(xiàn)的成就事業(yè)型激勵設計
小結

第八章 中國軍官職業(yè)約束性水平對專用性人力資本投資的影響
第一節(jié) 科層“放權”中管理者的目標置換
一、科層放權與“剝奪問題
二、終極委托人虛位與目標置換
第二節(jié) 權力與權利的博弈：要挾約束機制研究
一、多層次委托代理關系及其博弈分析
二、混合約束對策——事后清算制
小結
參考文獻
附錄1
附錄2
后記