人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

第一章 素質(zhì)測(cè)評(píng)概述
第一節(jié) 素質(zhì)
一、素質(zhì)的含義
二、常見的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型
三、素質(zhì)的特征
第二節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)
一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念
二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容
三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則
四、素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)
五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)
第三節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本類型
一、配置性測(cè)評(píng)
二、選拔性測(cè)評(píng)
三、鑒定性測(cè)評(píng)
四、診斷性測(cè)評(píng)
五、開發(fā)性測(cè)評(píng)
第四節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能和意義
一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能
二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義
第五節(jié) 對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
一、素質(zhì)測(cè)評(píng)無用論
二、以素質(zhì)測(cè)評(píng)代替人事決策
三、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高
四、把素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志
五、認(rèn)為再好的素質(zhì)測(cè)評(píng)也不如試用
第二章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展
第一節(jié) 中國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想
一、素質(zhì)測(cè)評(píng)是必要的
二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容
三、素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)
四、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)
第二節(jié) 中國(guó)古代人才選拔制度與素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
一、察舉制
二、九品中正制
三、科舉制
第三節(jié) 西方國(guó)家的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)
一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方國(guó)家的早期嘗試
二、現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展
第四節(jié) 我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)狀況
一、我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展歷程
二、我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展中需注意的幾個(gè)問題
第三章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論
第一節(jié) 人性假說理論
一、“經(jīng)濟(jì)人”假說
二、“社會(huì)人”假說
三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說
四、“復(fù)雜人”假說
第二節(jié) 個(gè)體差異理論與特質(zhì)理論
一、個(gè)體差異理論
二、特質(zhì)理論
第三節(jié) 職位差異理論
一、職務(wù)特征模型
二、職務(wù)差異的評(píng)價(jià)指標(biāo)
三、工作角色要求
第四節(jié) 人職匹配理論
……
第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系構(gòu)建及運(yùn)作程序
第五章 筆試法
第六章 面試法
第七章 心理測(cè)驗(yàn)法
第八章 履歷分析法
第九章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
第十章 其他方法
第十一章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量檢測(cè)
第十二章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析
第十三章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告
參考文獻(xiàn)