企業(yè)裁員調(diào)崗調(diào)薪內(nèi)部處罰員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范與指導(dǎo)

第一章  企業(yè)裁員法律風(fēng)險(xiǎn)及防范
  第一節(jié)  協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同及注意問題
  　一、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)
　　  案例1：雙方協(xié)商一致達(dá)成的勞動(dòng)合同就一定受法律保護(hù)嗎？
  　二、哪些情況下適合協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同？
　　  案例2：裁員時(shí)，用人單位應(yīng)盡量與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同
  　三、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)注意的問題
　　  案例3：公司首先向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
　　  案例4：員工主動(dòng)辭職的，應(yīng)當(dāng)要求員工遞交辭職申請書
  第二節(jié)  因員工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同操作流程及處理技巧
  　一、在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
　　  案例5：必須設(shè)置錄用條件并且證明員工不符合錄用條件，才可以與試用期內(nèi)的員工解除勞動(dòng)合同
　　  案例6：超過試用期，企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與員工解除勞動(dòng)合同
  　二、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例7：嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，單位可解除勞動(dòng)合同
  　三、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例8：工作失誤給單位造成損害的，單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同嗎？
 　四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，．用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例9：兼職在對完成本職工作無影響的情況下，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同嗎？
　  五、因《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
　　  案例10：勞動(dòng)者持假文憑與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同無效
  　六、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例11：公司因?yàn)閱T工曾經(jīng)被追究過刑事責(zé)任而解除勞動(dòng)合同是不可以的
  第三節(jié)  經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程及注意問題
  　一、經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵 
  　二、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足的條件
　　  案例12：企業(yè)能直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？
　　  案例13：工廠拆遷是否屬于“客觀情況發(fā)?重大變化”？
  　三、企業(yè)如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員
　　  案例14：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵守法定程序
  第四節(jié)  用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同的情形及處理技巧
 　一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
　　  案例15：醫(yī)療期滿后直接與員工解除勞動(dòng)合同是違法的
  　二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例16：企業(yè)不能以員工不能勝任工作為由直接解除勞動(dòng)合同
 　三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例17：企業(yè)不能隨意以客明．情況發(fā)生重大變化為由與勞動(dòng)者解除合同
  第五節(jié)  裁員的例外情形
  　一、勞動(dòng)者具備下列情形之一的，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同
　　  案例18：用?單位一定要對員工進(jìn)行離職前的健康檢查
　　  案例19：在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同
　　  案例20：女職工在孕期的，公司不得解除勞動(dòng)合同
　　  案例21：工廠能否解除與老張的勞動(dòng)合同？
 　二、即使勞動(dòng)者具備了《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的情形，用人單位仍然有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
　　  案例22：孕婦嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例23：工傷職工被追究刑事責(zé)任的，用人單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同
　　  案例24：醫(yī)療期內(nèi)的患病職工提供虛假簡歷簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同
　  三、基層工會專職主席、副主席或者委員的特殊規(guī)定
　　  案例25：工會主席的勞動(dòng)合同期限能否自動(dòng)延長？
第二章  調(diào)崗調(diào)薪操作技巧指導(dǎo)
第三章  勞動(dòng)合同變更、續(xù)簽過程中企業(yè)需要注意的問題
第四章  如何制定合法有效的規(guī)章制度以便對員工進(jìn)行管理
第五章  員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范于操作指導(dǎo)
第六章  企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)防及處理技巧