最新人力資源管理前沿熱點問題實戰(zhàn)解答

第1章 崗位分析與任職資格
　1.1 如何正確運用扁平化管理
　1.2 怎樣解決部門間的扯皮
　1.3 如何實現人與崗的完美匹配
　1.4 怎樣用職位滲透應對職位壟斷
　1.5 崗位評價和以崗定薪有什么區(qū)別
　1.6 職務分析面談問題有哪些
　1.7 如何從工作分析的角度談人力資源管理
　1.8 進行職位評估時需要注意哪些重點
　1.9 怎樣用職務說明準確找人
　1.10 如何使任職資格管理成為推進企業(yè)職業(yè)化的利器
　1.11 怎樣使工作分析在HRM中有效執(zhí)行
　1.12 職業(yè)生涯中最重要的決定是什么
第2章 招聘與面試技巧
　2.1 世界500強企業(yè)最愛招什么樣的人
　2.2 你會像談戀愛一樣招聘員工嗎
　2.3 應聘時應注意哪些問題
　2.4 目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些
　2.5 如何在人才招聘中使用筆跡分析技術
　2.6 招聘過程中的能力測試包括哪些
　2.7 如何規(guī)劃你的招聘策略
　2.8 名企篩選簡歷的標準是怎樣的
　2.9 怎樣用行為表現面試法做到看人不走眼
　2.10 面試評估中最易出現的誤區(qū)有哪些
　2.11 怎樣做好招聘測評體系設計
　2.12 招聘的后續(xù)工作有哪些
　2.13 招聘實例
　2.14 你了解名企招聘用人新趨向嗎
第3章 績效考核管理
　3.1 各種績效考核方法有哪些利與弊
　3.2 怎樣確定你的“動態(tài)目標”
　3.3 如何讓績效考核落到實處
　3.4 如何看待KPI與績效考核的關系
　3.5 怎樣分析績效考核的誤區(qū)
　3.6 如何設計績效考核體系
　3.7 什么是績效測量系統(tǒng)的指標體系
　3.8 為什么說主基二元考核法是真正的績效考核法
　3.9 績效管理與業(yè)績輔導的區(qū)別在哪里
　3.10 績效考核怎樣和工資獎金掛鉤
　3.11 企業(yè)績效與員工個人績效如何聯(lián)動
　3.12 歲末年初，績效考評怎么辦
　3.13 年終獎：想說愛你不容易
　3.14 年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”
　3.15 為什么說年終福利不應只在年終做
第4章 薪酬設計
　4.1 薪酬制度設計如何讓人更滿意
　4.2 什么是自助式整體薪酬方案
　4.3 整體薪酬方案的個性化設計指什么
　4.4 企業(yè)年度員工薪資調整的因素有哪些
　4.5 為什么說企業(yè)薪酬體系“重構”勢在必行
　4.6 如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新
　4.7 怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈
　4.8 薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎
　4.9 股權激勵方案有哪些關鍵因素
　4.10 如何建立全新的薪酬體系
　4.11 怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系
　4.12 薪酬管理中應當避免哪些做法
　4.13 寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應用
　4.14 寬帶薪酬體系設計流程是怎樣的
　4.15 現代薪酬管理的發(fā)展趨勢是怎樣的
　4.16 應該為“德”設立薪資項目嗎
　4.17 企業(yè)薪酬管理常見的七大病癥是哪些
　4.18 為什么不能忽視員工的心理報酬
　4.19 如何比較薪酬制度的優(yōu)劣勢
第5章 離職員工、違紀員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應對技巧
　5.1 你會把魷魚“炒糊”嗎
　5.2 如何做到裁員時讓員工平靜地走開
　5.3 勞動爭議處理應遵循哪些原則
　5.4 如何合法辭退員工
　5.5 如何降低員工離職成本
　5.6 如何規(guī)范員工離職管理
　5.7 公司如何無風險地辭退“偷懶”員工
　5.8 公司如何合法辭退違紀員工
　5.9 如何避免發(fā)生勞務糾紛
　5.10 企業(yè)勞動用工的十大法律誤區(qū)指哪些
　5.11 中國民營企業(yè)如何建立良好的員工關系管理機制
　5.12 如何準確確定勞動案件的賠償金額
第6章 勞動合同的訂立、變更、終止、補充協(xié)議與續(xù)訂
　6.1 怎樣做到冷靜面對員工辭職
　6.2 辭退員工的前前后后需要注意什么
　6.3 你會聘用“回頭客”嗎
　6.4 怎樣做到迅速、果斷地干預辭職事件
　6.5 你會為離職的員工系條“黃手帕”嗎
　6.6 “解除勞動合同”和“終止事實勞動關系”有哪些區(qū)別
　6.7 工傷醫(yī)療期如何確定
　6.8 勞動合同的解除需要注意哪些問題
　6.9 事實勞動關系處理應該慎重的幾種情形分別是什么
　6.10 為什么處理事實勞動關系須依法進行
　6.11 怎樣做好事實勞動關系的認定與處理
　6.12 企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎
第7章 如何防范員工跳槽與欺詐風險
　7.1 怎樣穩(wěn)住你的骨干員工
　7.2 米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴
　7.3 給員工流失算成本賬了嗎
　7.4 如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工
　7.5 現代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風險
　7.6 為什么說職業(yè)道德是一個容易被忽視的話題
　7.7 為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素
　7.8 競業(yè)避止如何有效保護商業(yè)秘密
　7.9 是什么讓你的員工幾近“崩潰”
　7.10 你會提升員工對組織的感情依附嗎
　7.11 為什么公平感是團隊管理的基石
　7.12 年底了，如何降低你的員工流失率
　7.13 商業(yè)秘密保護中需關注什么問題
　7.14 如何簽訂一份零風險的保密協(xié)議
　7.15 如何應對剽竊式跳槽
第8章 企業(yè)年度培訓計劃
　8.1 怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人
　8.2 企業(yè)培訓是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段
　8.3 培訓如何推動企業(yè)實現戰(zhàn)略目標
　8.4 好公司怎樣培養(yǎng)員工
　8.5 企業(yè)培訓可以讓員工當老師嗎
　8.6 香港地區(qū)現代職業(yè)培訓有哪些啟示
　8.7 如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓
　8.8 一線員工究竟需要什么樣的培訓
　8.9 企業(yè)培訓后必須要做什么工作
　8.10 對企業(yè)管理培訓方案如何評估
　8.11 體驗式培訓是如何起源與發(fā)展的
　8.12 如何做好新員工人職培訓
　8.13 員工心理培訓的主要命題和內容有哪些
　8.14 如何讓培訓驅動員工績效
第9章 對“80后”員工的管理
　9.1 怎樣做好“80后”員工的管理
　9.2 如何用好“80后”員工
　9.3 “80后”工作狀態(tài)分析
　9.4 企業(yè)管理是否落后于“80后”
　9.5 “80后”職場新人的真實表現是怎樣的
　9.6 怎樣擺平令人頭痛的“80后”
　9.7 如何看待“80后”的工作特征
　9.8 “80后”的職場新人也有五年之癢
　9.9 怎樣對待“80后”
參考書目