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公平的報酬體系

公平的報酬體系

定 價:¥20.00

作 者: 張大亮、邢以群
出版社: 機(jī)械工業(yè)出版社
叢編項: 營造企業(yè)持續(xù)活力
標(biāo) 簽: 薪酬福利

ISBN: 9787111202202 出版時間: 2007-01-01 包裝: 平裝
開本: 32 頁數(shù): 229 字?jǐn)?shù):  

內(nèi)容簡介

  當(dāng)一個企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大,從能人經(jīng)營向組織經(jīng)營轉(zhuǎn)變的過程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常會感到有處理不完的問題,干不完的工作,有各種不絕于耳的抱怨,還有許多讓人傷心或擔(dān)心的事:外部環(huán)境很好,公司的經(jīng)營目標(biāo)卻沒有實現(xiàn);每年支付給員工的報酬不斷提高,企業(yè)的勞動生產(chǎn)率卻不斷下降,員工還埋怨分配不公;在企業(yè)發(fā)展最需要人才的時候,核心員工卻突然提出辭職。更令人生氣的是當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人手忙腳亂,恨不得連吃飯、睡覺的時間都用于工作時,在企業(yè)內(nèi)看到的卻是另一番景象:許多員工工作無精打采,沒有工作激情;更有甚者,出現(xiàn)上班玩游戲、聊天、睡覺,好一副清閑樣!許多領(lǐng)導(dǎo)人都發(fā)出感嘆:員工創(chuàng)業(yè)期的激情到哪里去了?創(chuàng)業(yè)時條件那么艱苦,薪酬也不高,而現(xiàn)在公司發(fā)展了,工作條件改善了,薪 酬待遇也提高了,為什么工作的積極性反而下降了?為什么前后會發(fā)生那么大的變化?關(guān)鍵就在于在這一轉(zhuǎn)變過程中,推動企業(yè)發(fā)展的力量發(fā)生了重大變化。過去企業(yè)小,主要是通過能人來推動,現(xiàn)在企業(yè)做大了,單靠能人個人的力量已難以支撐企業(yè)的快速發(fā)展,需要通過群體的力量來推動,企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)將從由領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)員工沖鋒陷陣,轉(zhuǎn)為通過目標(biāo)的導(dǎo)引及組織內(nèi)在機(jī)制的驅(qū)動來實現(xiàn)。而這一切的建立或轉(zhuǎn)變都離不開報酬激勵體系的保障。在創(chuàng)業(yè)期,親情、友情加上激情,員工志同道合,盡管工資不高,但積極性很高。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、人員不斷增加后,就需要建立規(guī)范化的報酬體系。企業(yè)需要通過報酬體系清楚告訴員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系;需要通過報酬體系使責(zé)任和利益密切掛鉤,以鼓勵員工承擔(dān)職責(zé);需要通過報酬體系來推動考核工作的開展,如果考核不與薪酬掛鉤,結(jié)果就是考?xì)w考,做歸做;企業(yè)要引進(jìn)人才、留住人才也需要規(guī)范報酬體系來給員工做出承諾。員工之所以愿意加入一個組織,并為之奉獻(xiàn)智慧和力量,是因為在這一組織中能夠在一定程度上實現(xiàn)其個人目標(biāo)。好的報酬體系不僅能調(diào)動員工的積極性,而且還能吸引更多優(yōu)秀人才加盟。而不好的報酬體系,輕則使員工抱怨增加、工作熱情下降,重則會造成核心員工的流失,企業(yè)競爭力下降。很多企業(yè)并不是不重視報酬體系的建設(shè),但由于對報酬理念和薪酬體系建設(shè)方法缺乏了解,導(dǎo)致薪酬改革的結(jié)果是“花錢買麻煩”。許多企業(yè)都有這樣的體會,不加工資倒是相安無事,加了工資反倒不得安寧??吹絾T工積極性不高,許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的第一反應(yīng)是:工資給少了,獎勵力度不夠。經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的努力,股東同意給員工加工資,以加大對員工的刺激力度。如何加?人人有份平均加,肯定沒有激勵效果。要有區(qū)分,表現(xiàn)好的要多加,表現(xiàn)不好的要少加,甚至不加,這是員工一致的看法,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也認(rèn)同。到底哪些人多加,哪些人少加,哪些人表現(xiàn)好,哪些人表現(xiàn)不好,大家心里基本上還是有數(shù)的,但要說得清清楚楚則比較難。權(quán)衡之下,做了一個比較粗的調(diào)薪方案:表現(xiàn)好的加三檔,表現(xiàn)中等的加二檔,表現(xiàn)一般的加一檔,表現(xiàn)差的不加。結(jié)果方案一執(zhí)行下去,李某就向人力資源部提意見,認(rèn)為薪酬方案不公平:我和王某做一樣的工作,為什么王某可以加三檔工資,而我只能加一檔。他承認(rèn)自己過去工作做得不如王某好,但也不至于差那么多,因此堅持向人力資源部要說法。人力資源部由于無法提供客觀的依據(jù),最后只好給他再加一檔工資,李某滿意而歸。導(dǎo)致的結(jié)果是更多的員工到人力資源部提意見:他們也加少了,要求糾正,否則就是不公平!公司認(rèn)為這樣下去可能沒完沒了,只好搞一刀切,一律不再調(diào)整。公司不同意加工資,員工也沒有辦法。問題表面上看是解決了,但按照公平理論,由于員工認(rèn)為分配不公,在不能合理調(diào)整薪酬以求得公平的情況下,員工就會減少自己的投入。因此最終的結(jié)果是:員工拿著比過去更多的錢,干著比過去更少的活!這一切促使我們不得不對企業(yè)報酬體系有更多的思考:為什么中國企業(yè)薪酬體系如此難搞?員工收入沒有差距有意見,拉開差距也有意見?不加工資不滿意,加了工資更不滿意?我們應(yīng)該如何設(shè)計薪酬體系?我們認(rèn)為:對于中國企業(yè)而言,報酬體系建設(shè)固然要考慮中國文化、中國企業(yè)、中國人的特點,但關(guān)鍵是要深刻了解員工的需求,掌握和運用報酬體系建設(shè)的科學(xué)方法。中國企業(yè)若能建立正確的報酬理念,掌握科學(xué)的報酬體系設(shè)計和運用方法,就同樣能夠使報酬體系產(chǎn)生極大的激勵力量,使組織充滿活力。

作者簡介

  張大亮,碩士,注冊會計師,浙江大學(xué)管理學(xué)院教授,浙江大學(xué)營銷管理研究所副所長,浙江大學(xué)管理學(xué)院MBA管理學(xué)和營銷管理課程的主講教師。主持并參與了中大控股集團(tuán)、南都房產(chǎn)集團(tuán)、華海藥業(yè)、維科集團(tuán)、盾安集團(tuán)、展誠建設(shè)集團(tuán)等三十多家企業(yè)管理咨詢項目,擔(dān)任三家公司的獨立董事和維科集團(tuán)等多家企業(yè)的管理顧問,具有豐富的管理咨詢經(jīng)驗。主持并參與了國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金、國家軟科學(xué)課題、省市及企業(yè)三十多項課題的研究,公開發(fā)表論文五十多篇,公開出版專著、教材5部。

圖書目錄

總序
前言
第一章 導(dǎo)論:這些問題都與報酬激勵有關(guān)
 情境1:為什么企業(yè)會淪為培訓(xùn)基地
 情境2:為什么員工報酬水平不低,而工作熱情卻不高
 情境3:為什么薪酬上“老員工老辦法,新員工新辦法”行不通
 情境4:為什么高薪反而留不住人
 情境5:企業(yè)給予員工的整體收入并不低,但為什么引不進(jìn)人才
第二章 理論:有關(guān)報酬與激勵的基本觀點
 第一節(jié) 科學(xué)認(rèn)識報酬
  觀點1:人是物質(zhì)的,也是精神的,能夠滿足需求的東西都是報酬
  觀點2:非經(jīng)濟(jì)性報酬可以大大降低激勵成本
  觀點3:物質(zhì)有限、精神無限:激勵的魔力來自精神報酬
  觀點4:過程的回報有時比結(jié)果回報更重要
  觀點5:競爭性激勵的缺失會使激勵成為鴉片
  觀點6:重短期回報,導(dǎo)致斤斤計較;重長期回報,成就一番事業(yè)
  觀點7:激勵最大化=報酬多樣化×分配個性化
  觀點8:貢獻(xiàn)與回報并不一定能夠一一對應(yīng),但認(rèn)真做事必有回報
 第二節(jié) 科學(xué)報酬體系設(shè)計
  觀點9:價值導(dǎo)向決定報酬導(dǎo)向,報酬導(dǎo)向應(yīng)體現(xiàn)價值導(dǎo)向
  觀點10:科學(xué)報酬體系:導(dǎo)向明確、規(guī)則透明、結(jié)構(gòu)匹配、激勵有效
  觀點11:實行怎樣的工資制度取決于企業(yè)的報酬導(dǎo)向
  觀點12:獎金是對員工杰出和額外貢獻(xiàn)的回報
  觀點13:福利項目設(shè)置應(yīng)有利于員工可持續(xù)發(fā)展與公司和諧環(huán)境建設(shè)
  觀點14:為了解決歷史問題和適應(yīng)各種情況,可設(shè)置各類津貼
  觀點15:為了有利于人才引進(jìn),可以引入薪酬特區(qū)
  觀點16:慎用股權(quán)激勵:股權(quán)是最昂貴的激勵手段
  觀點17:精神報酬有形化,有助于員工切身感受精神回報
  觀點18:精神報酬個性化,有助于最大限度發(fā)揮精神報酬的激勵作用
  觀點19:支付方式取決于對人的價值鑒別能力的高低
  觀點20:組合式激勵有助于增強(qiáng)激勵效果
  觀點21:報酬體系要隨著組織發(fā)展和戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整
 第三節(jié) 報酬激勵體系的實施
  觀點22:讓員工明確薪酬導(dǎo)向是調(diào)動員工積極性的基礎(chǔ)
  觀點23:獎勵應(yīng)分步、分項到位,處罰宜一次、一起給足
……
第三章 方法:報酬激勵體系設(shè)計的一般過程
第四章 案例:一個企業(yè)薪酬體系設(shè)計過程展示
第五章 深化:報酬體系建設(shè)過程中的常見問題
附錄

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