考量

第1章　組織戰(zhàn)略考量
智者問愚公：“世界變化太快，戰(zhàn)略是否有效?”愚公回答道：“惟一的解決方案就是永遠(yuǎn)不要停下你的腳步!”
戰(zhàn)略執(zhí)行力的缺失——施樂公司的悲劇
平衡計(jì)分卡營造執(zhí)行的藝術(shù)
“老板，我們的戰(zhàn)略錯(cuò)了!”
案例 幾家石油公司的平衡計(jì)分卡及其戰(zhàn)略
附錄1 相關(guān)系數(shù)及其在考量巾的應(yīng)用
附錄2 組織戰(zhàn)略考量的幾大問題
第2章　組織核心能力考量
隨著1990年《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇文章　的發(fā)表，組織核心能力作為一種戰(zhàn)略而流行于世。獅子問“資源基礎(chǔ)論者”：我到底具備什么樣的組織核心能力?
要彌補(bǔ)缺陷，首先得知道缺陷在哪。步步高董事長王填問道：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，公司應(yīng)該打造什么樣的組織核心能力?
案例　企業(yè)的“壽命”及其核心能力
第3章　組織績效考量
劉總沒有想到自己3年內(nèi)做到2億元的公司會(huì)經(jīng)營不下去
　祝顧問臨危受命：“不能考量就不能實(shí)現(xiàn)”．建立組織績效管理體系，使員工的努力轉(zhuǎn)化為組織的績效
平衡計(jì)分卡針對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略不同的是，我們這里講的績效管理體系針對(duì)的是組織的發(fā)展戰(zhàn)略
　現(xiàn)代績效管理不同于傳統(tǒng)的績效考評(píng)的地方就在于其著眼于績效的持續(xù)改善和員工個(gè)體的職業(yè)發(fā)展與能力的不斷提升
　案例 惠普公司的績效管理
第4章　組織文化考量
“油鍋里的豆腐——無從下口”，這可能是當(dāng)前很多中國企業(yè)構(gòu)筑企業(yè)文化時(shí)的尷尬。東方贏指出：“文而不化”是我國當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)不成功的主要原因
所謂企業(yè)文化，簡而言之，就是“文之”然后“化之”。“文之”就是提煉出核心價(jià)值觀
三和國際進(jìn)行企業(yè)文化變革時(shí)，首席執(zhí)行官張華先生問自己的第一個(gè)問題就是：“我的企業(yè)文化與組織戰(zhàn)略相一致嗎?”
10年前，文化變革還只是學(xué)術(shù)界的行話，而今天則成為一種準(zhǔn)則，保證一個(gè)公司的員工所具備的基本理念、價(jià)值觀等能適應(yīng)變化的條件。宋新宇指出：塑造結(jié)果導(dǎo)向的組織文化
案例　通用電氣公司的經(jīng)營理念
第5章　員工素質(zhì)考量（一）：基于素質(zhì)模型的人才測評(píng)
劉總沒想到確定股份公司總經(jīng)理人選在高層管理人員中分歧會(huì)如此之大
1973年，麥克利蘭提出了“素質(zhì)”概念。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我概念、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征就是素質(zhì)
　……
第6章　員工素質(zhì)考量（二）：素質(zhì)配比表
第7章　員工素質(zhì)考量（三）：360度效素質(zhì)考量
第8章　人力資本考量：人力資源會(huì)計(jì)
第9章　人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃考量
第10章　人力資源流程考量（一）：組織設(shè)計(jì)與發(fā)展
第11章　人力資源流程考量（二）：員工招聘
第12章　人力資源流程考量（三）：人員配置
第13章　人力資源流程考量（四）：能力發(fā)展
第14章　人力資源流程考量（五）：薪酬與激勵(lì)
附錄1　素質(zhì)詞典
附錄2　360度績效素質(zhì)行為指標(biāo)
參考文獻(xiàn)