久久久久国产精品免费精品,真实老熟女无套内射粉嫩av,高清h片欧美黄色免费

內(nèi)容簡介

　　本書的特點或者說筆者努力希望實現(xiàn)的特點是：一、對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性研究成果和富有創(chuàng)新價值的實踐做了比較詳細的介紹。二、盡可能的引用最新的材料和論點，比如員工滿意度和工作業(yè)績之間的關(guān)系長期以來一直認為呈簡單的正比關(guān)系，但最新的調(diào)查研究表明并非如此，認識到這一點對于修正薪酬管理中的一些過于理想主義的做法是大有裨益的。三、試圖在更大和更高視野上進行薪酬設(shè)計，避免薪酬設(shè)計停止在傳統(tǒng)人事管理中工資管理的水平之上。比如，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一流程再造是職務(wù)評價的先導(dǎo)環(huán)節(jié)，但是國內(nèi)目前銷售的絕大多數(shù)薪酬管理方面的書籍都沒有提及這一點。因此國內(nèi)目前銷售的絕大多數(shù)薪酬管理方面的書籍都沒有提及這一點。因此本書討論職務(wù)評價時，除了職務(wù)評價本身的內(nèi)容之外，增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與業(yè)務(wù)流程再造，這一點是目前市場上大多數(shù)薪酬設(shè)計書籍沒有提及的。本書對此開辟專章做了討論。四、強調(diào)問題與案例導(dǎo)向。管理中沒有一勞永逸的方法，沒有包治百病的靈丹妙藥。每一種薪酬設(shè)計的方法都有其缺點和優(yōu)點。薪酬管理的基本原則是眾所周知的，如何根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計具體的薪酬制度，是HR部門的價值所在，否則僅僅憑借幾張VCD就能夠成為一名勝任甚至出色的HR工作者。實際上，管理是藝術(shù)還是科學(xué)的爭論正在于此。拙書在適當(dāng)介紹基本理論的基礎(chǔ)上，更側(cè)重于討論對薪酬管理實踐中出現(xiàn)的典型問題應(yīng)采取的應(yīng)對策略，根據(jù)市場及企業(yè)自身的情況加以改造、創(chuàng)新使之更加符合企業(yè)的實際情況。本書預(yù)期讀者對象是：閱讀時間不多、希望短時間掌握薪酬管理基本要點的人員。對人力資源管理有興趣的大專以上學(xué)歷的一般性讀者群。從事薪酬管理工作，希望通過一些實際案例達到舉一反三效果的讀者。最后，筆者希望這本集思廣益的拙作能夠為從事薪酬管理的讀者在解決實際問題時提供一些可供參考的思路和案例。當(dāng)然，這一想法在多大程度上實現(xiàn)，對從事薪酬管理實踐的的諸君究竟有多大價值，留待讀者評說。目錄：薪酬的煩惱薪酬設(shè)計：只有普遍原則，沒有普遍方案薪酬：經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的不同視角薪酬、工資還是wage、salary薪酬真的很重要“薪”事重重為什么薪酬管理有如此多的煩惱影響薪酬的主要因素社會文化因素國家勞動法規(guī)和各種地方政策區(qū)域判別稅收法規(guī)與政策公司因素人才市場供求比工會因素其他薪酬設(shè)計的主要原則全面薪酬自助餐福利企業(yè)薪酬總量與控制企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計的側(cè)重點建立戰(zhàn)略性薪酬體系80/20法則業(yè)績持鉤就薪酬方案進行充分溝通實施多通道制四個公平簡潔性原則明確規(guī)定薪酬制度修改規(guī)則言必行，行必果：維護薪酬制度的權(quán)威不要將組織級別與職務(wù)價值簡單聯(lián)系起來薪酬設(shè)計的一般步驟職務(wù)評價的先導(dǎo)環(huán)節(jié)與典型問題主流職務(wù)評介方法與改進薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計要點長期激勵的不同方式寬帶薪酬走出業(yè)績考核的沼澤薪酬日常管理要點薪酬診斷與體系變革

作者簡介

暫缺《薪酬設(shè)計與管理策略》作者簡介

圖書目錄

薪酬的煩惱
1.薪酬設(shè)計：只有普遍原則,沒有普遍方案
2.薪酬：經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的不同視角
3.薪酬.工資還是wage.salary
4.薪酬真的很重要
5."薪"事重重
6.為什么薪酬管理有如此多的煩惱
影響薪酬的主要因素
1.社會文化因素
2.國家勞動法規(guī)和各種地方政策
3.區(qū)域差別
4.稅收法規(guī)與政策
5.公司因素
6.人才市場供求比
7.工會因素
8.其他
薪酬設(shè)計的主要原則
1.全面薪酬
2.自助餐福利
3.企業(yè)薪酬總量與控制
4.企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設(shè)計的側(cè)重點
5.建立戰(zhàn)略性薪酬體系
6.80／20法則
7.業(yè)績掛鉤
8.就薪酬方案進行充分溝通
9.實施多通道制
10.四個公平
11.簡潔性原則
12.明確規(guī)定薪酬制度修改規(guī)則
13.言必行,行必果：維護薪酬制度的權(quán)威
14.不要將組織級別與職務(wù)價值簡單聯(lián)系起來
薪酬設(shè)計的一般步驟
1.設(shè)計薪酬的五種模式
2.薪酬設(shè)計的三種途徑
3.基于職務(wù)價值的薪酬設(shè)計模式始終是最主要的
4.基于職務(wù)評價的薪酬設(shè)計模式的基本步驟
職務(wù)評價的先導(dǎo)環(huán)節(jié)與典型問題
1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
3.業(yè)務(wù)流程再造
4.從一線業(yè)務(wù)人員著手反向進行定崗定編
5.如何抑制職務(wù)評價中的誤差?
6.編制職位說明書的典型誤區(qū)
7.避免陷入職務(wù)評價中的"量化陷阱"
8.如何化解員工抗拒心理
9.最高領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度
主流職務(wù)評價方法與改進
1.職務(wù)評價的一般步驟
2.職務(wù)評價中學(xué)院派研究與企業(yè)管理界實踐之間的
3.由定性到定量.由簡到繁的變化趨勢
4.50和60年代定性職務(wù)評價的代表性方法
5.70.80年代的職務(wù)評價分析方法
6.90年代以來的主流職務(wù)評價方法--因素計點法
7.幾種代表性因素計點法
8.目前主流職務(wù)評價研究的不足
9.如何在主流職務(wù)評價中加人供求比因素
10.職務(wù)分析中的常用術(shù)語
薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
1.薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)的三分法
2.職務(wù)評價結(jié)果的使用問題
3.高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)
4.銷售序列
5.新產(chǎn)品.新銷售人員的薪酬設(shè)計：瓜分制
6.生產(chǎn)操作職務(wù)序列
7.技術(shù)與研究序列
8.薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)中如何體現(xiàn)部門內(nèi)部團隊合作
9.矩陣組織的跨部門薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
長期激勵的不同方式
1.主要的長期激勵方式
2.企業(yè)資本市場價值分享制的若干實現(xiàn)形式
3.有效實施股票期權(quán)的六個基本條件
4.中國企業(yè)推行期權(quán)激勵大勢所趨
5.我國企業(yè)實施期權(quán)激勵制度的七種探索模式
6.中國公司期權(quán)激勵方案制度環(huán)境尚不成熟
寬帶薪酬
1.寬帶薪酬的產(chǎn)生背景
2.美國：寬帶薪酬得到廣泛應(yīng)用
3.寬帶薪酬的經(jīng)典案例：IBM的薪酬體系設(shè)計
4.寬帶薪酬概念
5.寬帶薪酬設(shè)計圖示
6.寬帶薪酬與職務(wù)評價體系之間的內(nèi)在聯(lián)系
7.寬帶薪酬模式適用于哪些企業(yè)
8.寬帶薪酬管理的優(yōu)缺點
9.寬帶薪酬：一顆平常心
走出業(yè)績考核的沼澤
1.業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計的誤區(qū)
2.企業(yè)整體業(yè)績評價
3.銷售序列業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計
4.業(yè)績考核的一種全新辦法：HU理論
5.如何考核行政管理人員
6.360度考核法≠大家都來考核
7.團隊考核中的"強迫排名制"陷阱
8.末位淘汰制的缺陷
9.如何科學(xué)應(yīng)用末位淘汰制
10.業(yè)績考核失敗的14個典型原因
薪酬日常管理要點
1.員工薪酬滿意度：從薪酬本身的滿意度轉(zhuǎn)移到薪酬制度的滿意度
2.薪酬應(yīng)該公開還是保密
3.企業(yè)職務(wù)內(nèi)部評價結(jié)果與薪酬市場調(diào)查結(jié)果之間如何平衡?
4.急需人才的突發(fā)性支付薪酬問題
5.員工提出的創(chuàng)意如何獎勵
6.薪酬分配方式的籌劃
7.定期與員工交流薪酬管理制度
8.工資支付的11個具體操作要點
9.工齡問題
10.薪酬支付藝術(shù)
11.獎金發(fā)放周期問題
12.病假制度的創(chuàng)新
13.員工(薪酬)滿意度調(diào)查
薪酬診斷與體系變革
1.判斷一個企業(yè)薪酬體系是否完善的四個主要標(biāo)準
2.企業(yè)薪酬診斷的六個案例
3.薪酬變革的一般步驟