績效管理實(shí)務(wù)

第1章績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意
員工開始工作之前的原因
員工開始工作之后的原因
預(yù)防性管理
績效管理如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢
績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢
績效考核和績效管理
績效管理系統(tǒng)的益處
第2章困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對
方法
員工為什么要離職
企業(yè)競爭優(yōu)勢——發(fā)掘和留住人才
提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐
員工離職的兩大因素
績效考核為什么“煩”
第3章績效考核流程
績效考核的大流程
什么是大流程
大流程的步驟
績效考核的小流程
第4章績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理的
角色分工
HR和直線經(jīng)理的角色分工
人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾
人力資源部(HR)的角色分工
直線經(jīng)理的角色分工
績效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施
經(jīng)理培訓(xùn)——“模塊制”
經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施
績效考核的三大類型
品質(zhì)主導(dǎo)型
行為主導(dǎo)型
效果主導(dǎo)型
第5章常用的績效考評方法(一)
雇員比較系統(tǒng)
排序法(RankingMethod)
平行比較法(PairedComparisonMethod)
硬性分布法(ForcedDistributionMethod)
雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)
尺度評價表法(RatingScaleMethod)
定義
尺度評價表法的優(yōu)缺點(diǎn)
行為定位等級評價法(BARS)
定義
行為定位等級評價法的五個步驟
定位等級評價法的優(yōu)缺點(diǎn)
第6章常用的績效考評方法(二)
行為觀察量表法(BOS)
定義
行為觀察量表
行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)
關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)
定義
記錄關(guān)鍵事件的STAR法
關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)
及時反饋
第7章常用的績效考評方法(三)
目標(biāo)管理(MBO)
定義與來源
目標(biāo)管理的步驟
如何衡量目標(biāo)
目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)
第8章績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法
(一)
誤區(qū)1——像我
誤區(qū)2——暈輪效應(yīng)
誤區(qū)3——政治壓力
誤區(qū)4——寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差
誤區(qū)5——相比錯誤
第9章績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法
(二)
誤區(qū)6——盲點(diǎn)
誤區(qū)7——近期行為偏見
誤區(qū)8——從眾心理
誤區(qū)9——趨中趨勢
誤區(qū)10——個人偏見定勢
第10章如何做好績效評估前的準(zhǔn)備工作
績效評估前的準(zhǔn)備工作
績效考評的誤差
情景因素
個人因素
做好評估討論的準(zhǔn)備
績效評估討論前的注意事項(xiàng)
績效評估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng)
績效評估討論后的注意事項(xiàng)
第11章績效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明
的目標(biāo)之一
績效考核的“四個模塊”
考評的原則
第12章績效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明
的目標(biāo)之二
如何設(shè)定SMART
SMART的概念
新員工目標(biāo)設(shè)定
目標(biāo)設(shè)定模式
標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的區(qū)別
設(shè)定目標(biāo)的四個要素
設(shè)定目標(biāo)的四個要素
如何使用目標(biāo)設(shè)置與績效檢查表
第13章如何在考評中進(jìn)行有效的反饋
如何進(jìn)行反饋
反饋時的特征
反饋的兩種方式
反饋的兩種類型
如何接受反饋
如何接受反饋
反饋的五個步驟
第14章如何在考評中進(jìn)行技能評估
技能評估的目的
技能的分類
什么叫硬技能
什么叫軟技能
用定量的方法評估硬技能
技能評估應(yīng)注意的問題
用定性的方法評估軟技能
軟技能的評估
軟性技能
技能評估與培訓(xùn)
組織冰山
第15章如何根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展
規(guī)劃
如何根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展計劃
制訂發(fā)展計劃
制訂員工發(fā)展計劃需要經(jīng)歷的過程
誰來負(fù)責(zé)員工的規(guī)劃
正確理解培訓(xùn)
員工發(fā)展規(guī)劃中的四個誤區(qū)
第一個誤區(qū)要我培訓(xùn)
第二個誤區(qū)把培訓(xùn)辦成趕場
第三個誤區(qū)培訓(xùn)是為了利用你,提拔你
第四個誤區(qū)培訓(xùn)就是上課
判斷成功績效管理的方法
第16章考評結(jié)果的利用
考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析
考評結(jié)果的統(tǒng)計
考評結(jié)果的分析
如何應(yīng)對績效考評的四種結(jié)果
考評的四種結(jié)果
如何應(yīng)對這四種結(jié)果
三種評估結(jié)論的運(yùn)用
如何對待考評“優(yōu)秀”者
如何對待考評“滿意”者
如何對待考評“不滿意”者
附錄工具表單
表3—1績效考評流程
表3—2管理層考核表
表3—3員工通用項(xiàng)目考核表
表4—1績效考核的類型
表5—1排序考評表
表5—2平行比較考評法
表9—1如何避免績效考評誤區(qū)
表10—1檢查評估前的準(zhǔn)備
表12—1目標(biāo)設(shè)置與績效檢查表
表12—2績效檢查和訓(xùn)練記錄
表13—1績效考核面談表
表14—1技能評估表
表15—1員工發(fā)展計劃表
表15—2制訂培訓(xùn)計劃
表15—3績效評估討論的準(zhǔn)備工作
表16—1考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析
表16—2評估結(jié)論的運(yùn)用