人力資源計分卡（《哈佛商業(yè)詳論》：平衡計分卡是全球公認最強大的管理工具）

　　《人力資源計分卡》一書為人力資源專業(yè)人員和直線經(jīng)理的溝通與合作提供了一種共同語言，使得公司的兩類人員真正地認識到人力資源措施與公司的成功與否生死相關(guān)：——蘇珊·鮑威克（SusanBowick）惠普公司副總裁，人力資源總監(jiān)作者歷時10年收集了近3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實踐兩個層次上對人力資源進行研究，為決策者設(shè)計了一系列全面可行的模型和標準，用以評估人力資源結(jié)構(gòu)對本公司的戰(zhàn)略性影響。而人力資源部門可以立即將本書付諸應(yīng)用，并能學會使用一種富有成效的語言來理解本部門為公司所做的貢獻。本書在幾個方面做出了永久性的貢獻。首先，因果模型的開發(fā)提示出人力資源價值驅(qū)動因素與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，使平衡計分卡的成熟水平大為提高。其次，通過對眾多在人力資源方面有較高績效的組織進行驅(qū)動力研究，使高級經(jīng)理們得到了一個框架，便于他們制定人力資本成長戰(zhàn)略。最后，他們洞察并提出了人力資源專業(yè)人員所必須具備的勝任力，這為那些希望實施測量系統(tǒng)的組織設(shè)立了一定的基礎(chǔ)。我們無法管理自己無法描述的事情。測量用于描述組織及戰(zhàn)略招待的語言。通過他們的種種框架、研究以及其中包含的案例，本書作者們?yōu)槲覀兲峁┝擞糜跍y量和管理人力資本價值創(chuàng)造的新一代工具?！度肆Y源計分卡》一書實乃是新經(jīng)濟時代經(jīng)理們的必讀書。戴維·諾頓（DavidNorton）于波士頓麻薩諸塞州。人力資源專業(yè)人員正日益受到挑戰(zhàn)：必須在組織中扮演更具戰(zhàn)略地位的角色。我們發(fā)現(xiàn)，在人力資源專業(yè)人員應(yīng)對這一挑戰(zhàn)時，對于人力資源的績效表現(xiàn)及其對公司整體績效貢獻的測量始終突顯為一個關(guān)鍵的問題。這種情況的產(chǎn)生不足為奇。過去10年來，無形資產(chǎn)的價值受到越來越高的評價；與此相關(guān)的一個趨勢也受到高度重視，這就是戰(zhàn)略績效的測量系統(tǒng)，如羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓的平衡計分卡。人力資源專業(yè)人員的新機會、人力資源職責的新要求、組織績效的新測量融合為一體。本書旨在指導人力資源經(jīng)理們戰(zhàn)勝這些融合趨勢的挑戰(zhàn)。本書基于我們十多年關(guān)于人力資源與公司績效關(guān)系的學術(shù)研究，并建立在我們對眾多公司進行咨詢工作的基礎(chǔ)之上。本書提出了一種新的方法用以將公司的人力資源體系（人力資源職能、擴大化的人力資源管理系統(tǒng)以及有績效的員工行為的總和）作為一項戰(zhàn)略資產(chǎn)來管理，并測量它對公司績效的貢獻。我們試圖了解這一擴大的人力資源體系能否為公司的成功做出貢獻；如果能，能做多大的貢獻。我們測量人力資源的工作（有些人稱之為妄想）就始于這種努力。過去10年來，我們從將近3000家公司收集了人力資源管理質(zhì)量的數(shù)據(jù)，并與相應(yīng)的員工流動率、生產(chǎn)率、股價和財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來進行研究。我們拜訪了這些公司，長時間跟蹤他們的績效，寫出關(guān)于他們的案例，并提供給他們詳細的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析。所有這些活動得出了同樣明顯的結(jié)論：那些具有更有效的人力資源管理系統(tǒng)的公司的績效總是比他們的對手要好。然而，在教學和咨詢過程中，我們不斷地遇到或被問到同樣一個難題：有跡象表明人力資源能為公司的成功做出貢獻，難道就意味著它能有效地為我們?nèi)魏螛I(yè)務(wù)的成功做出貢獻嗎？人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理們不斷地用這個問題向欠提出挑戰(zhàn)：基于你們的研究，我怎能使人力資源成為欠公司的戰(zhàn)略資產(chǎn)？我們逐漸認識到：設(shè)計并實施一個戰(zhàn)略性人力資源測量系統(tǒng)（在本書中我們稱之為人力資源計分卡），將成為公司用來設(shè)計并部署更為有效的人力資源戰(zhàn)略的一個重要工具。然而，實施有效的測量系統(tǒng)并非易事；如果容易，我們就會見到許多這樣的測量系統(tǒng)，并且，對測量出來的結(jié)果負有責任可能還是個威脅，許多經(jīng)理都盡可能地避免這事。但是，據(jù)我們的經(jīng)驗，公司往往對人力資源投資不夠，并且，投資在錯誤的地方。還有，許多公司看來對自己關(guān)于人力的投資決定所帶來的后果意識不足。我們認為，改變這種善的最有效的方法，乃是開發(fā)一種測量系統(tǒng)，將人力、戰(zhàn)略和績效連接起來。這正是本書的主旨所在。作者簡介：布萊恩·貝克（BrianE.Becker），紐約州立大學組織和人力資源教授、系主任。研究方向為人力資源體系、戰(zhàn)略實施和公司績效三者之間的關(guān)系。人力資源教授，紐約州立大學（位于布法羅市）管理學院組織和人力資源系的主席。貝克教授就工會組織和非工會組織中的雇傭體系的財務(wù)效果發(fā)表過大量的文章。他現(xiàn)在的研究方向和咨詢興趣主要在人力資源體系、戰(zhàn)略實施和公司績效三者之間的關(guān)系上。馬克·休斯理德（MarkA.Huselid），羅格斯大學管理和勞工關(guān)系學院的人力資源戰(zhàn)略副教授。他的研究方向集中于人力資源管理體系、公司戰(zhàn)略、公司績效三者之間的相互聯(lián)系方面。他已獲得了多項專業(yè)獎勵。休斯里德教授是《人力資源管理》雜志的編輯，并就人力資源測量和人力資源戰(zhàn)略提供廣泛的咨詢。迪夫·烏里奇（DaveUlrich），密歇根大學商學院教授。暢銷書《人力資源斗士》（HumanResourceChampions）的作者，《成效領(lǐng)導》（ResultsBasedLeadership）一書的合作者。他在《商業(yè)周刊》2001年管理大師排行榜中名列第一。密歇根大學商學院教授。對于人力資源和組織問題，他出版過大量的書籍，發(fā)表了大量的文章。他為各類公司就如何建立領(lǐng)導品牌、創(chuàng)建組織能力、確保速度、開發(fā)共享管理思想、建立人力資源管理流程等諸多問題提供咨詢。他已經(jīng)從五個專業(yè)協(xié)會那里獲得了終身貢獻獎，并在多家編輯委員會任職。目錄：譯者序推薦序前言致謝第1章人力資源戰(zhàn)略面臨的測量挑戰(zhàn)1第2章如何闡明并測量人力資源的戰(zhàn)略影響—7步法簡介27第3章創(chuàng)建人力資源計分卡55第4章人力資源活動的成本-效益分析83第5章良好測量的原則113第6章測量人力資源體系的一致性137第7章人力資源專業(yè)人員的勝任力161第8章人力資源計分卡的實施指南189附錄A研究與結(jié)果213注釋221關(guān)于作者228

　　布萊恩·貝克：紐約州立大學組織和人力資源教授，系主任。研究方向為人力資源體系、戰(zhàn)略實施和公司績效三者之間的關(guān)系。