有組織的職業(yè)生涯開發(fā)

　　內(nèi)容概述我們將本書分為兩大部分，第1部分著眼于實(shí)踐領(lǐng)域的狀態(tài)，闡釋我們對美國和海外組織機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果。開宗明義的第1章說的是我們研究工作的概要。第2章集中反映的是美國的有關(guān)數(shù)據(jù)，提供的是我們調(diào)查的1000家大公司和美國政府機(jī)構(gòu)的結(jié)果。調(diào)查考核了組織機(jī)構(gòu)的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐、對這種實(shí)踐的評價(jià)以及對職業(yè)生涯開發(fā)的總體態(tài)度。對那些今天呈現(xiàn)出扁平結(jié)構(gòu)的組織機(jī)構(gòu)的癥結(jié)所說明的問題也略作點(diǎn)評。此外，這一章還把當(dāng)前的調(diào)查結(jié)果與1978年對美國組織機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果做了一個(gè)對比?？紤]到過去10年商業(yè)環(huán)境所發(fā)生的戲劇性變化，兩組結(jié)果卻顯得驚人的相似。這些相似性對今天的實(shí)踐者有著不可忽視的警示性作用。第3章探討的是歐洲的職業(yè)生涯開發(fā)并提供了同樣的調(diào)查結(jié)果。歐洲的基本思路也是激發(fā)和挽留難得的人才。但在以后的10年里，重點(diǎn)可能會(huì)有所變化，不再像目前這樣只盯著很有潛力的管理人才。第4章論述的是在澳大利亞的調(diào)查結(jié)果，突出的是職業(yè)生涯開發(fā)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的必要性。特別是在私營經(jīng)濟(jì)部分，公司與員工之間的合作伙伴關(guān)系很可能得到加強(qiáng)，也很容易與人力資源的其他職能聯(lián)系起來。第5章調(diào)查了新加坡的職業(yè)生涯開發(fā)情況（包括調(diào)查報(bào)告），同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了開發(fā)工作得到管理層支持的必要性。盡管職業(yè)生涯開發(fā)作為一個(gè)觀念已得到廣泛的支持，但相對而言，它仍然是一個(gè)新鮮事物，現(xiàn)有的體系還寥寥無幾。第6章通過國內(nèi)外調(diào)查數(shù)據(jù)的有益比較結(jié)束全書的第一部分。這里面的異同對實(shí)踐者來說意味無窮。本章以臨界尺度為準(zhǔn)，用圖表形式對五種調(diào)查抽樣逐一加以比較。第2部分通過一系列職業(yè)生涯開發(fā)體系的案例研究和對最佳實(shí)踐的考察，展示職業(yè)生涯開發(fā)這門應(yīng)用科學(xué)的現(xiàn)狀。第7章呈現(xiàn)的是一幅輪廓圖，12家組織機(jī)構(gòu)成功的職業(yè)生涯開發(fā)體系說明了它們各自“微縮的”重點(diǎn)所在。不管是在美國還是在美國以外，人們發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施的不同階段，總有一種關(guān)鍵因素使得整個(gè)系統(tǒng)有效地發(fā)揮其功用。第8章從一種操作性的或“微觀的”視角出發(fā)，綜述了6家組織機(jī)構(gòu)的最佳實(shí)踐。不管是崗位需求信息發(fā)布、人員接替規(guī)劃或職責(zé)機(jī)制，這些實(shí)用方法將有助于組織機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)它們職業(yè)生涯開發(fā)的目標(biāo)。第9章把書中所有的發(fā)現(xiàn)和成果組合在一起，探討9個(gè)常見的問題或成功的因素，旨在認(rèn)真觀察究竟是什么作用于彼此不同的組織機(jī)構(gòu)，以及實(shí)施者為什么或怎樣從這些知識中獲益。最后的結(jié)論部分是總結(jié)過去和展望未來。在21世紀(jì)，組織機(jī)構(gòu)將怎樣變化以及職業(yè)生涯開發(fā)的意義何在？實(shí)踐者（人力資源開發(fā)的從業(yè)人員）將面臨什么樣的挑戰(zhàn)？全書以一系列建議作為總結(jié)，以使組織機(jī)構(gòu)通過它們的開發(fā)體系去建立一支更有競爭力的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

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